La trasparenza retributiva: Cosa devono fare le imprese.

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, con il quale l'Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un

lavoro di pari valore. Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati. La nuova disciplina presuppone che l'impresa sia in grado di individuare correttamente le categorie di confronto e di stabilire quali elementi debbano essere considerati nel determinare il relativo livello retributivo. 

Il diritto di informazione del lavoratore. L'articolo 7 del decreto riconosce ai lavoratori il diritto di chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi per la parità, sulla base di una specifica delega, e può essere esercitata non più di una volta all'anno. Il datore di lavoro deve informare “annualmente” tutti i lavoratori dell'esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo (La comunicazione deve spiegare alle maestranze che hanno diritto a chiedere le informazioni previste dall'art. 7; a chi devono presentare la richiesta; con quali modalità devono presentarla; che la richiesta può essere esercitata non più di una volta all'anno; che il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi;  che i lavoratori ossono chiedere ulteriori chiarimenti qualora ritengano le informazioni incomplete o inesatte). Il decreto consente all'impresa di adempiere anche in modo preventivo, pubblicando nella propria intranet o nell'area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie interessate. Il diritto del lavoratore, si badi bene, non comporta il diritto di conoscere la retribuzione individuale di un collega. Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti il decreto prevede, proprio per evitare l'identificazione dei singoli lavoratori, modalità particolari che dovranno essere definite nell'ambito della disciplina attuativa. 

La questione centrale: Chi deve essere compreso nella stessa categoria di confronto?  Come si individuano lo stesso lavoro e il lavoro di pari valore?  L'articolo 4 stabilisce che i sistemi di determinazione e classificazione retributiva devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Per "stesso lavoro" si intende la prestazione svolta attraverso mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e della medesima categoria legale di inquadramento prevista dal CCNL applicato dal datore di lavoro. In mancanza, il riferimento è al CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore interessato. Il lavoro di pari valore riguarda invece prestazioni diverse, ma comparabili. La valutazione deve essere effettuata utilizzando criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, considerando in particolare le competenze, le responsabilità e le condizioni di lavoro, oltre a ogni altro fattore pertinente alla specifica posizione. La legge, dunque, non identifica il lavoro di pari valore attraverso il solo livello contrattuale. Il livello del CCNL costituisce il riferimento del sistema di classificazione, ma la comparazione tra mansioni diverse richiede una valutazione secondo criteri oggettivi.

Il ruolo del CCNL. Il legislatore italiano ha attribuito alla contrattazione collettiva un ruolo particolarmente significativo. I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa, ove consentita, e dalla legge costituiscono lo strumento di riferimento per la comparazione. Sono anche ammessi sistemi di classificazione professionale e di valutazione predisposti dal datore di lavoro, ma soltanto ad integrazione di quanto previsto dal CCNL e a condizione che utilizzino criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Questo dato è particolarmente importante per le imprese che appartengono a gruppi multinazionali e utilizzano sistemi aziendali fondati su grade, job family, job level o altre metodologie internazionali. (approfondimento🡪 Ricordiamo che il decreto parla di sistemi di classificazione professionale e di valutazione e stabilisce che quelli aziendali possono integrare il sistema previsto dal CCNL, purché basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Vediamo il significato di alcuni termini: Job family = famiglia professionale: raggruppa lavori che appartengono allo stesso ambito e richiedono competenze simili. Per esempio: Risorse umane, Finanza e amministrazione, Informatica, Vendite. Una stessa famiglia può comprendere persone con responsabilità molto diverse.  Job level = livello professionale: indica il grado di responsabilità, autonomia, complessità e competenze richiesto per svolgere un determinato lavoro. Per esempio, all'interno della stessa famiglia professionale si possono avere un livello iniziale, uno intermedio e uno senior.  Grade = fascia o classe professionale/retributiva: è una classificazione gerarchica nella quale l'azienda raggruppa posizioni considerate di valore comparabile sotto il profilo della responsabilità, della complessità e, normalmente, della struttura retributiva. Posizioni appartenenti a famiglie professionali diverse possono anche trovarsi nelle stesse grade.  Quindi, per fare un esempio: Un gruppo multinazionale potrebbe classificare una persona come “Finance – Senior – Grade 8”. In italiano, ciò potrebbe significare: famiglia professionale: amministrazione e finanza; livello: senior; classe aziendale: 8. Questo sistema non coincide necessariamente con il livello di inquadramento previsto dal CCNL. È proprio qui che nasce il problema giuridico. Il CCNL potrebbe, per esempio, collocare quel lavoratore nel 4° livello, mentre il sistema internazionale della multinazionale potrebbe collocarlo nel Grade 8. I due numeri non sono automaticamente comparabili: il “4° livello” del CCNL e il “Grade 8” aziendale sono classificazioni costruite secondo criteri diversi e perseguono finalità in parte differenti.  Queste classificazioni possono essere molto utili per la gestione del personale all'interno di un gruppo internazionale, ma non sono, di per sé, categorie previste dalla legge italiana né equivalgono automaticamente ai livelli di inquadramento del CCNL. Ed è proprio questo il punto che l'impresa deve considerare ai fini del d.lgs. n. 96/2026. L'articolo 4 del decreto stabilisce infatti che i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dal CCNL costituiscono lo strumento di riferimento per la comparazione. Il datore di lavoro può utilizzare anche un proprio sistema di classificazione professionale o di valutazione, ma soltanto ad integrazione di quanto previsto dal CCNL e purché il sistema sia fondato su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Ne consegue che un'impresa non può considerare automaticamente equivalenti, per il solo fatto che abbiano un numero o una denominazione simile, un livello previsto dal CCNL e un livello del proprio sistema internazionale. L'impresa dovrà essere in grado di spiegare quali criteri utilizza per classificare le posizioni e come il proprio sistema aziendale si coordina con quello previsto dal CCNL. Sarà prudente che, soprattutto nei gruppi multinazionali, il rapporto tra i due sistemi sia documentato. In questo modo l'azienda potrà spiegare, anche in caso di richiesta di informazioni da parte di un lavoratore, per quale ragione determinate posizioni siano state considerate comparabili e altre no). Il decreto non impone una specifica tabella di corrispondenza tra il livello del CCNL e le grade internazionale. È però difficile sostenere che un sistema aziendale possa essere utilizzato ignorando il sistema contrattuale

Che cosa si intende per livello retributivo? La nozione generale di retribuzione è ampia: comprende il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili. Il "livello retributivo", invece, è definito come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, intese come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi. La norma esclude da tale nozione i trattamenti economici individuali non strutturali, cioè le componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali. La distinzione deve essere tenuta presente perché il diritto di informazione dell'articolo 7 riguarda i livelli retributivi medi, non genericamente l'intero ammontare di tutte le somme percepite dai lavoratori. Ne deriva che non è corretto affermare che ogni componente della retribuzione effettivamente percepita debba entrare nella media richiesta dal lavoratore. Al contrario, la disciplina impone di distinguere le componenti che fanno parte del livello retributivo dalle componenti individuali non strutturali escluse dalla definizione legislativa. E i superminimi?

È questo uno dei punti sui quali occorre maggiore cautela. Il d.lgs. n. 96/2026 non contiene una disciplina specifica dei superminimi. Il termine non è utilizzato dall'articolo 3 e il decreto non stabilisce né che debbano essere sempre inclusi nel livello retributivo né che debbano essere sempre esclusi. Non è quindi possibile ricavare dalla legge una regola generale secondo cui tutti i superminimi non assorbibili debbano essere inclusi, mentre quelli assorbibili debbano essere esclusi. La questione deve essere affrontata applicando la definizione generale di livello retributivo. Un superminimo che costituisca una componente fissa e continuativa della retribuzione presenta, evidentemente, caratteristiche diverse da un'erogazione individuale temporanea o discrezionale. Ma la sola denominazione della voce non è sufficiente per risolvere il problema. Occorre considerare la natura concreta del trattamento, la sua fonte, le modalità di riconoscimento, la sua stabilità e i criteri utilizzati per attribuirlo. Anche la distinzione tradizionale tra superminimo assorbibile e non assorbibile non coincide necessariamente con la distinzione introdotta dal d.lgs. n. 96/2026 tra elementi fissi e continuativi e trattamenti individuali non strutturali. Si tratta infatti di questioni giuridicamente differenti. La giurisprudenza di legittimità continua a occuparsi della disciplina dei superminimi e della loro eventuale assorbibilità rispetto ai successivi miglioramenti retributivi. Proprio nel febbraio 2026 la Corte di cassazione ha rimesso in pubblica udienza una questione riguardante i rapporti tra superminimo individuale, principio dell'assorbimento e usi aziendali relativi alla non riassorbibilità. Questo dato conferma che la materia generale dei superminimi presenta profili interpretativi ancora rilevanti. Ma non si deve compiere un salto logico: la giurisprudenza sull'assorbibilità del superminimo non costituisce, da sola, una regola interpretativa già consolidata sul suo inserimento nel "livello retributivo" previsto dal nuovo decreto. 

Quale periodo utilizzare per calcolare la media? Anche questo punto deve essere distinto con attenzione. L'articolo 7 stabilisce il diritto del lavoratore a conoscere i livelli retributivi medi della categoria comparabile e stabilisce il termine massimo di due mesi per la risposta, ma non individua espressamente il periodo temporale sul quale deve essere calcolata la media richiesta dal singolo lavoratore. Non è quindi possibile sostenere, sulla base del solo decreto, che l'impresa debba necessariamente utilizzare l'anno civile precedente, come invece dispone la direttiva europea.

Il nuovo sistema non si esaurisce nella risposta alle richieste dei lavoratori. L'articolo 6 stabilisce che i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell'articolo 4, nonché i criteri stabiliti per la progressione economica. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, il decreto considera adempiuto l'obbligo mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato e dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015. Per i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti è inoltre prevista un'esenzione specifica dall'obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica (le cui variabili possono essere sintetizzate in: esperienza maturata; competenze professionali; autonomia; responsabilità; risultati; formazione; valutazioni periodiche…). Quando l'impresa applica un CCNL che possiede i requisiti indicati dalla legge, il legislatore attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo centrale anche nell'adempimento degli obblighi di trasparenza.

Privacy e informazioni salariali. La normativa mira a garantire al lavoratore una trasparenza sufficiente per verificare eventuali differenze retributive, evitando al contempo la divulgazione delle retribuzioni individuali dei colleghi. Il problema è particolarmente rilevante nelle piccole imprese, dove l’esiguo numero dei lavoratori può rendere identificabile il salario del singolo. Per questo il decreto prevede una disciplina specifica per i datori con meno di 50 dipendenti e demanda a successivi decreti del Ministro del Lavoro, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, la definizione delle modalità di raccolta, trattamento e presentazione dei dati. Tali decreti dovrebbero essere adottati entro 90 giorni dall'entrata in vigore del decreto legislativo. Al 31 agosto 2026, tuttavia, il decreto attuativo previsto dall'articolo 9 non risulta ancora pubblicato nelle fonti ufficiali consultabili.