La tutela del diritto al lavoro delle persone con disabilità tra accomodamenti ragionevoli e repêchage.

Con l’ordinanza 24994/2025 dell’11 settembre, la Corte di cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dei licenziamenti per sopravvenuta inidoneità alle mansioni, soffermandosi in particolare sul contenuto e sui limiti degli “accomodamenti ragionevoli” che il datore di lavoro è tenuto ad adottare in base all’articolo 3, comma 3-bis, del Dlgs 216/2003. Secondo la Corte, gli accomodamenti sono ragionevoli nella misura in cui non comportino un sacrificio degli assetti organizzativi.

L’ordinanza offre una significativa occasione per riflettere – in chiave tecnica e sistematica – sulla portata applicativa degli "accomodamenti ragionevoli" nell’ambito del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore rispetto alle mansioni contrattualmente pattuite. La questione viene esaminata dalla Corte alla luce dell’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, norma che recepisce la Direttiva 2000/78/CE e impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità la parità di trattamento e non discriminazione.

“Per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento nei confronti delle persone con disabilità, è fatto obbligo al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli […] salvo che tali misure non comportino un onere sproporzionato.” Questo obbligo si integra oggi con i principi costituzionali (artt. 3, 4 e 38 Cost.), nonché con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (ratificata con Legge. n. 18/2009), assumendo valenza anche costituzionalmente orientata. La Corte, con l’ordinanza 24994/2025, ribadisce un principio già affermato in precedenti pronunce (Cass. n. 6467/2020; Cass. n. 9095/2017): gli accomodamenti sono ragionevoli solo se la prestazione del lavoratore rimane “utile”, cioè produttiva in termini di valore aggiunto per l’impresa e coerente con l’assetto organizzativo. In altri termini: **Il datore non è tenuto a creare una nuova posizione ad hoc né a sopportare un impatto disorganizzativo significativo. La compatibilità tra l’adattamento della mansione e il modello organizzativo aziendale è il parametro centrale di valutazione. Si esclude, quindi, la doverosità di accomodamenti che comportino un pregiudizio economico, funzionale o strutturale sproporzionato.

Cass. 24994/2025🡪 “L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli non si estende sino al punto da imporre al datore un sacrificio organizzativo tale da alterare l’assetto dell’impresa, anche laddove la prestazione del lavoratore, pur astrattamente possibile, risulti priva di utilità o efficienza ai fini aziendali.” Un passaggio centrale dell’ordinanza risiede nella definizione implicita della “prestazione utile”: Non si richiede identità funzionale con la precedente mansione (in quanto ciò vanificherebbe la logica dell’adattamento). Tuttavia, la nuova attività deve avere un senso economico e funzionale per l’impresa, ovvero: contribuire agli obiettivi produttivi; inserirsi nel ciclo organizzativo; non comportare un aggravio gestionale o economico significativo. Questo principio si pone in linea con la dottrina prevalente (v. Mazzotta, “Lavoro e disabilità”, Giuffrè, 2022), che ha distinto tra: Accomodamenti funzionali, che consentono il mantenimento della capacità lavorativa in un contesto organizzativo compatibile; **Accomodamenti disfunzionali, che impongono al datore oneri tali da snaturare il ruolo imprenditoriale.

Rapporti con l’obbligo di repêchage (ri-collocazione). Un ulteriore nodo tecnico è il rapporto tra accomodamento ragionevole e obbligo di repêchage ex art. 18, L. 300/1970 (nella formulazione pre e post Fornero). L’accomodamento non coincide con il repêchage, ma può rappresentarne uno strumento attuativo. La giurisprudenza ha chiarito che il repêchage obbliga il datore a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori disponibili, ma non lo obbliga a crearle (v. Cass. SS.UU. n. 7755/1998). Tuttavia, nel caso del lavoratore disabile, la mancata adozione di accomodamenti (quando possibili e proporzionati) può integrare una discriminazione indiretta (v. Cass. n. 9095/2017).

La dottrina, va detto, ha sollevato alcuni profili problematici rispetto alla vaghezza del concetto di “ragionevolezza”: Ambiguità valutativa: Cosa è da ritenersi “onere sproporzionato”? Come si misura la “sacrificabilità” dell’assetto organizzativo? Rischio di elusione dell’obbligo: Il datore potrebbe invocare esigenze organizzative in modo pretestuoso per evitare l’adattamento. **Carico probatorio: La giurisprudenza più recente tende ad invertire l’onere della prova in capo al datore, che deve dimostrare l’impossibilità di adottare accomodamenti senza pregiudizio.

Le conclusioni di Azione Sindacale. L’ordinanza 24994/2025 conferma un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato: Gli accomodamenti ragionevoli sono obbligatori solo se non compromettono l’efficienza organizzativa dell’impresa. Il datore deve esplorare tutte le opzioni ragionevoli per mantenere il rapporto, ma può legittimamente recedere se ciò implicherebbe una disfunzione aziendale. Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità è legittimo solo a valle di tale verifica concreta. Si delinea così un equilibrio non semplice tra il principio di non discriminazione e la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore (art. 41 Cost.), che la giurisprudenza tende a risolvere in chiave funzionale e proporzionale, evitando derive formalistiche.

Parere Pro Veritate🡪 Si chiede di chiarire i limiti dell’obbligo del datore di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” nei confronti del dipendente divenuto inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni, ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216/2003, alla luce dell’ordinanza della Corte di Cassazione n. 24994/2025. L’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. 216/2003 – in attuazione della Direttiva 2000/78/CE e della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità – impone al datore di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” a beneficio del lavoratore con disabilità, salvo che ciò comporti un onere sproporzionato. L’obbligo si integra con il generale principio di non discriminazione e trova fondamento negli artt. 3, 4 e 38 Cost., oltre che nell’art. 41 Cost., che tutela la libertà di iniziativa economica. L’obbligo di accomodamento non può tradursi in una trasformazione dell’organizzazione aziendale né comportare un onere economico o gestionale eccessivo. Il lavoratore può essere adibito ad attività compatibili con la sua nuova condizione solo se tali attività siano concretamente utili e collocabili nell’assetto produttivo. Laddove ogni tentativo di adattamento risulti non sostenibile per l’azienda, è legittimo il licenziamento per inidoneità sopravvenuta, previa verifica dell’impossibilità di repêchage anche mediante accomodamenti.

Si suggerisce il seguente iter: 1) Accertamento medico-legale dell’inidoneità parziale o totale alle mansioni. 2) Analisi delle possibili soluzioni organizzative, anche attraverso: Adattamento della postazione; Riorganizzazione marginale della mansione; Ricollocazione in posizioni compatibili esistenti. 3) Valutazione concreta della sostenibilità degli accomodamenti in relazione: alla dimensione e struttura dell’impresa; al costo economico/organizzativo; alla permanenza dell’utilità produttiva della prestazione. In mancanza di soluzioni compatibili e ragionevoli, il licenziamento può dirsi giustificato per impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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