Lavoratori disabili: accomodamenti ragionevoli. Care aziende, attente a come trattare i lavoratori e le lavoratrici con disabilità.

In una prospettiva di inclusione organizzativo logistica dei lavoratori disabili assumono particolare rilievo le disposizioni contenute nell’art. 5-bis Legge n. 104/1992 in materia di accomodamenti ragionevoli. Vediamole insieme. 

• Dispositivo dell'art. 5 bis Legge 104 🡪 1.  Nei casi in cui l'applicazione delle disposizioni di legge non garantisce alle persone con disabilità il godimento e l'effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, l'accomodamento ragionevole, ai sensi dell'articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, fatta a New York il 13 dicembre 2006, individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato.  2. L'accomodamento ragionevole è attivato in via sussidiaria e non sostituisce né limita il diritto al pieno accesso alle prestazioni, ai servizi e ai sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente. 3. La persona con disabilità, l'esercente la responsabilità genitoriale in caso di minore, il tutore ovvero l'amministratore di sostegno se dotato dei poteri ha la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta. 4. La persona con disabilità e il richiedente di cui al comma 3, se diverso, partecipano al procedimento relativo all'individuazione dell'accomodamento ragionevole. 5. L'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo. 6. Nella valutazione dell'istanza di accomodamento ragionevole deve essere previamente verificata la possibilità di accoglimento della proposta eventualmente presentata dal richiedente ai sensi del comma 3. 7. La pubblica amministrazione nel provvedimento finale tiene conto delle esigenze della persona con disabilità anche attraverso gli incontri personalizzati e conclude il procedimento con diniego motivato, ove non sia possibile accordare l'accomodamento ragionevole proposto, con l'indicazione dell'accomodamento secondo i principi di cui al comma 5. 8. Avverso il diniego motivato di accomodamento ragionevole da parte della pubblica amministrazione, oppure nei casi di cui al comma 7, è ammesso ricorso ai sensi degli articoli 3 e 4 della legge 1° marzo 2006, n. 67. 9. Resta salva, ai sensi dell'articolo 5 del decreto legislativo 5 febbraio 2024, n. 20, la facoltà dell'istante e delle associazioni legittimate ad agire ai sensi dell'articolo 4 della legge n. 67 del 2006, di chiedere all'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione per rifiuto di accomodamento ragionevole da parte della pubblica amministrazione e anche di formulare una proposta di accomodamento ragionevole. 10. Nel caso di rifiuto da parte di un concessionario di pubblico servizio dell'accomodamento ragionevole, richiesto ai sensi del comma 3, l'istante e le associazioni legittimate ad agire ai sensi dell'articolo 4 della legge n. 67 del 2006, ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi dell'articolo 3 della medesima legge, possono chiedere all'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione per rifiuto di accomodamento ragionevole proponendo o chiedendo, anche attraverso l'autorità di settore o di vigilanza, accomodamenti ragionevoli idonei a superare le criticità riscontrate. 11. Nel caso di rifiuto da parte di un soggetto privato dell'accomodamento ragionevole, richiesto ai sensi del comma 3, l'istante e le associazioni legittimate ad agire ai sensi dell'articolo 4 della legge n. 67 del 2006, ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi della medesima legge, possono chiedere all'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione di rifiuto di accomodamento ragionevole. 12. All'attuazione delle disposizioni di cui al presente articolo si provvede nei limiti delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.)

Attenzione allora: Quando l’applicazione delle norme vigenti non può garantire al lavoratore con disabilità il godimento e l’effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, è adottato un accomodamento ragionevole che “individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”. Fermo restando che un accomodamento ragionevole costituisce una misura sussidiaria che non sostituisce né limita il diritto a beneficiare di prestazioni, servizi e sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente, il lavoratore che necessiti di un sostegno elevato o molto elevato ai sensi della Legge n. 104/1992 “ha la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta (…) l’adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta. L’accomodamento ragionevole “deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo”.  La valutazione effettuata dal datore di lavoro alla luce dell’istanza avanzata dal lavoratore o dalla lavoratrice con disabilità è preceduta da una verifica (documentata) circa “la possibilità di accoglimento della proposta eventualmente presentata”. 

Cosa succede nell’ipotesi in cui il datore di lavoro rifiuti di adottare l’accomodamento ragionevole proposto dal lavoratore o dalla lavoratrice?  

L’accomodamento ragionevole è uno strumento giuridico fondamentale per garantire l’effettiva inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, come previsto dalla normativa nazionale e internazionale, in particolare dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e dal D.lgs. 216/2003, attuativo della direttiva europea 2000/78/CE. 

Se il datore di lavoro rifiuta di adottare un accomodamento ragionevole, questo può configurare: una discriminazione indiretta per disabilità, vietata dalla legge. una violazione dell’obbligo di parità di trattamento, ai sensi dell’art. 3 del D.lgs. 216/2003. **una responsabilità risarcitoria, se il rifiuto ha comportato un danno patrimoniale o non patrimoniale alla persona disabile. 

Il rifiuto è legittimo solo se l’accomodamento richiesto comporta un onere sproporzionato o eccessivo, valutato tenendo conto: dei costi; delle dimensioni e risorse dell’azienda; della possibilità di accedere a finanziamenti o contributi pubblici; dell’efficacia dell’accomodamento.

Il lavoratore può agire in giudizio per far accertare la discriminazione e chiedere: il risarcimento del danno; la cessazione del comportamento discriminatorio; **l’adozione dell’accomodamento ragionevole.

Nel contesto lavorativo, l’accomodamento ragionevole può essere richiesto in fase di: Accesso al lavoro (colloqui, selezioni); Modifiche dell’orario, delle mansioni, degli strumenti di lavoro; **Rientro dopo lunga assenza per motivi sanitari, come riabilitazioni post infortunio o malattia.

Vale la pena ribadire: L’invalido civile è colui che ha una riduzione della capacità lavorativa (espressa in percentuale), accertata dalle commissioni medico-legali ASL/INPS mentre il disabile è la persona che, a causa di menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali durature, incontra barriere nella piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri (definizione della Convenzione ONU). Ai fini dell’applicazione dell’accomodamento ragionevole, rileva la nozione di disabilità ovvero una limitazione risultante da menomazioni durature che, in interazione con barriere di diverso tipo, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale.» Pertanto non tutti gli invalidi civili sono disabili ai fini della protezione antidiscriminatoria. Ma un invalido civile con menomazione duratura e limitazioni nella vita lavorativa può essere considerato disabile ai fini dell’accomodamento ragionevole. 

Alcuni esempi di accomodamento ragionevole

*Smart working per disabilità visiva. La Cassazione (sent. n. 605 del 10 gennaio 2025) ha confermato che un lavoratore con gravi deficit visivi ha diritto di svolgere il proprio lavoro in smart working o da remoto. Lo smart working è stato considerato un accomodamento ragionevole, visto che era già stato utilizzato durante la pandemia e non implicava oneri sproporzionati per l’azienda

**Ritardare un licenziamento per malattia grave. Il Tribunale di Napoli (sent. 4247/2025 del 29 maggio) ha stabilito che, in presenza di un lavoratore invalido civile all’85% e affetto da patologia oncologica, il datore deve considerare la dilazione del licenziamento per malattia – ovvero accettare un periodo di licenziamento più lungo rispetto al comporto – come accomodamento ragionevole prima di procedere con il licenziamento 

**Disponibilità a trasferimenti di sede per cura oncologica. La Cassazione, con l’ordine n. 30080 del 21 novembre 2024, ha annullato il licenziamento di un invalidato al 100% che era stato licenziato per assenza non giustificata dopo essersi rifiutato di rientrare in una sede distante, senza che gli fosse offerto un trasferimento vicino al luogo delle cure. Il rifiuto del trasferimento è stato qualificato come rifiuto di accomodamento, configurando una discriminazione. 

Altri adattamenti:

• Orario di lavoro flessibile: Entrata posticipata, uscita anticipata, pause più lunghe o frazionate. Esempio: un dipendente che segue terapie farmacologiche con effetti collaterali mattutini.

• Riduzione temporanea dell’orario (part-time): Per affrontare una fase di riabilitazione o adattamento alla disabilità. Esempio: rientro progressivo dopo intervento chirurgico o malattia oncologica.

• Adeguamento della postazione di lavoro: Sedia ergonomica, scrivania regolabile, monitor ingranditi, tastiere speciali. Esempio: lavoratore con problemi alla colonna vertebrale o ipoacusia.

• Modifica delle mansioni: Assegnazione a compiti compatibili con lo stato di salute, senza dequalificazione. Esempio: sostituzione di attività manuali pesanti con attività di supporto amministrativo.

• Fornitura di ausili tecnici o tecnologici: Software di sintesi vocale, dispositivi di lettura  Braille, mouse o tastiere adattate. Esempio: persona ipovedente o con disturbi motori.

• Spostamento della sede di lavoro: Avvicinamento al domicilio o alla struttura sanitaria di riferimento. Esempio: lavoratore in dialisi o sottoposto a trattamenti oncologici frequenti.

• Permessi retribuiti aggiuntivi (oltre la 104/92): Per esigenze terapeutiche non coperte dalla normativa generale. Esempio: sedute settimanali di fisioterapia post-infortunio.

• Modifica dei turni o esonero dal lavoro notturno: Evitare il turno di notte o i turni spezzati per motivi clinici. Esempio: soggetto diabetico o epilettico, per cui il ciclo sonno-veglia è cruciale.

• Supporto relazionale o formativo (tutoraggio): Affiancamento da parte di un collega o formazione su strumenti accessibili. Esempio: nuova assunzione di persona con disabilità intellettiva lieve.

• Installazione di ascensori o servoscala interni: Per superare barriere architettoniche in ambienti di lavoro su più livelli.

• Assegnazione a sede priva di barriere: Riassegnazione a un ufficio accessibile anche se diverso da quello abituale. Esempio: sede con parcheggio disabili e servizi igienici adeguati.

• Priorità nel parcheggio aziendale riservato. Riservare uno spazio auto vicino all’ingresso a persona con difficoltà deambulatorie.

• Riconversione professionale (job redesign): Percorso di riqualificazione con formazione per nuova mansione compatibile. Esempio: lavoratore che non può più sollevare carichi pesanti e passa a funzioni logistiche.

• Tolleranza su tempi di produzione o performance: Adattamento delle aspettative quantitative, se giustificato da patologie. Esempio: rallentamento nei processi per deficit cognitivi lievi o patologie croniche.

• Permettere pause fisiologiche più frequenti

In ambito lavorativo l’accomodamento ragionevole si può chiedere, se non è già previsto dalla contrattazione collettiva, sia in fase di colloquio e selezione, sia in esecuzione del rapporto (orario, mansioni, strumenti di lavoro, modalità organizzative come smart working)

sia al rientro dopo assenze prolungate

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