"Lavoro oltre la pensione: tra tutele diseguali e libertà di licenziamento. Cosa dice la legge?"

In Italia, e non solo, il tema della prosecuzione dell’attività lavorativa oltre l’età pensionabile non è più solo una questione anagrafica ma un nodo giuridico e sociale centrale. Il lavoratore che raggiunge i requisiti per la pensione può essere licenziato in automatico? La risposta è più articolata di quanto si pensi. Il diritto del lavoro italiano, in effetti, disegna un sistema a due velocità, in cui le tutele dei lavoratori cambiano drasticamente a seconda della dimensione aziendale e dell’età anagrafica. Contrariamente alla convinzione diffusa, il raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia – attualmente fissata a 67 anni – non comporta la cessazione automatica del rapporto di lavoro. La normativa vigente, in particolare l’art. 2118 c.c., consente al datore di lavoro di recedere liberamente dal contratto con il solo obbligo di rispettare il preavviso, ma non impone l’interruzione del rapporto alla maturazione dell’età pensionabile. Anche la Corte di Cassazione ha avuto modo di esprimersi sul punto (Cass. civ., sez. lav., sent. n. 17589/2015), sottolineando come la continuazione dell’attività lavorativa dopo il raggiungimento dell’età pensionabile costituisca una proroga tacita del contratto di lavoro, valida ed efficace, in assenza di recesso esplicito da parte del datore. In tal caso, la volontà delle parti si presume conforme alla prosecuzione del rapporto.

Il principio della libertà di recesso “ad nutum”: tutele differenziate.  Il problema si complica se si considera la differente applicazione delle tutele contro il licenziamento, strettamente legata alla dimensione dell’azienda. 

Il Lavoro oltre la pensione Nelle imprese con più di 15 dipendenti si applica l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), anche nella versione riformata dal Jobs Act (D. Lgs. 23/2015). Secondo l'orientamento giurisprudenziale consolidato, se il datore di lavoro accetta, anche implicitamente, la prosecuzione del rapporto oltre i 67 anni, non può più licenziare liberamente il lavoratore: il recesso dovrà essere motivato da giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo, come previsto dagli articoli 3 e 5 della Legge 604/1966. La giurisprudenza ha riconosciuto che l’ulteriore prosecuzione del rapporto oltre l’età pensionabile configura un nuovo equilibrio contrattuale, che non può essere sciolto senza una ragione legittima (Cass. civ., sez. lav., n. 5095/2016).

Nelle imprese fino a 15 dipendenti. Diversamente, per le aziende con 15 o meno dipendenti, la situazione è radicalmente diversa: il recesso ad nutum torna a essere la regola generale una volta maturati i requisiti pensionistici. In questo contesto, il datore può licenziare senza obbligo di motivazione, salvo i casi di discriminazione o violazione di norme imperative. È questo l’aspetto più controverso e dibattuto in dottrina, dove alcuni autori (cfr. Ichino, "Il lavoro e il mercato", 2017) sottolineano come tale disparità possa costituire una forma indiretta di ageismo (discriminazione, pregiudizio o marginalizzazione di una persona in relazione all’età) legalizzato, contrastante con i principi di uguaglianza e di non discriminazione sanciti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (art. 21) e dalla nostra Costituzione (art. 3 e art. 4).

Il limite dei 70 anni è comunque un confine invalicabile. Il compimento del 70° anno di età rappresenta un punto di svolta: da quel momento cessa qualsiasi tutela speciale e il datore di lavoro riacquista piena libertà di licenziare “ad nutum”, anche nelle grandi imprese. È quanto prevede la giurisprudenza maggioritaria e la prassi applicativa dei tribunali, secondo cui l’età avanzata segna il limite oltre il quale non può più configurarsi una “normale” aspettativa di prosecuzione lavorativa. La dottrina, tuttavia, invita alla cautela: l’assenza di vincoli non deve mai tradursi in un abuso del diritto, né in licenziamenti di natura discriminatoria.

I diritti residui: preavviso e tutela contro le discriminazioni. In ogni caso, anche in presenza di un recesso ad nutum, il lavoratore mantiene il diritto al preavviso previsto dal contratto collettivo applicato. Solo in caso di licenziamento per giusta causa, il datore è esentato dall’obbligo di preavviso, ma deve dimostrarne l’effettiva sussistenza, pena l’illegittimità del licenziamento. Resta inoltre intoccabile la tutela contro il licenziamento discriminatorio, sancita dall’art. 15 della Legge n. 300/1970 e ribadita dall’art. 4 del D. Lgs. n. 216/2003, di attuazione della direttiva UE 2000/78. In caso di discriminazione – per motivi di età, sesso, razza, religione o orientamento politico o sindacale – il licenziamento è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno. Sul tema, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 61/2021, ha affermato che subordinare la prosecuzione del rapporto all’iniziativa unilaterale del datore, o imporre oneri aggiuntivi solo a determinate categorie (es. le donne), contrasta con i principi di uguaglianza e tutela del lavoro.

Approfondimento. Il decreto Salva Italia del 2011 ha introdotto un meccanismo per incentivare la permanenza in servizio fino ai 70 anni, promettendo una pensione più sostanziosa. Tuttavia, la realtà giuridica è ben diversa da come appare: non si tratta di un diritto del lavoratore, ma di una possibilità fragile, interamente subordinata alla volontà del datore di lavoro e a un accordo tra le parti. Il legislatore ha previsto unicamente un incentivo di natura economica, valorizzando i contributi versati dopo l’età di pensionamento con coefficienti di trasformazione più vantaggiosi. Se l’azienda non ha più interesse a trattenere il lavoratore, quest’ultimo non ha alcuno strumento per imporre la sua volontà di rimanere. L’’intesa tra le parti può essere raggiunta non solo con un contratto scritto, ma anche oralmente o, persino, attraverso un comportamento concludente; l’importante è che sia dimostrabile. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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