Le dimissioni per assenza ingiustificata. Natura giuridica, limiti applicativi e profili di compatibilità costituzionale"

Il Decreto Collegato Lavoro 2024/2025, all’art. 19, ha introdotto un’innovativa ipotesi di dimissioni volontarie per facta concludentia, denominata “dimissioni per assenza ingiustificata”. Secondo la nuova disposizione, l’assenza del lavoratore protratta per oltre 15 giorni di calendario (o per il diverso termine eventualmente previsto dal contratto collettivo applicabile), senza giustificazione, integra ipso iure una condotta di dimissioni volontarie, con effetti risolutivi del rapporto di lavoro a carico del lavoratore. Questa nuova fattispecie produce conseguenze rilevanti e penalizzanti in termini di esclusione del diritto alla Naspi, in linea con la ratio dissuasiva della norma: impedire condotte elusive del sistema di ammortizzatori sociali da parte di lavoratori che si rendono irreperibili con l’intento di ottenere il licenziamento e, quindi, l’indennità di disoccupazione. La previsione risponde a una finalità di contrasto a comportamenti opportunistici di “auto-licenziamento indotto”, già emersi in giurisprudenza e prassi amministrativa, per effetto della quale alcuni lavoratori si assentavano volontariamente (senza comunicazioni o giustificazioni) confidando nell’obbligo datoriale di procedere con il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, ottenendo così l’accesso alla Naspi. La nuova disposizione inverte la logica del sistema: non è più il datore a dover licenziare, ma l’assenza prolungata e ingiustificata è equiparata ex lege a dimissioni volontarie, con conseguente esclusione del trattamento di disoccupazione involontaria.

Natura giuridica: dimissioni implicite o automatismo legale? Dal punto di vista qualificatorio, la norma configura un meccanismo legale di estinzione del rapporto per presunta volontarietà del recesso, che si colloca a metà strada tra: le dimissioni implicite per facta concludentia (art. 1324 c.c.), e un automatismo legale ex lege che prescinde da qualsiasi manifestazione di volontà del lavoratore. Tale assimilazione alle dimissioni è però fittizia, in quanto non si fonda su un’effettiva volontà negoziale del lavoratore, bensì su un comportamento omissivo protratto oltre soglia, interpretato in termini legali e presuntivi come rinuncia al posto. Pertanto, da un punto di vista sostanziale, si tratta di una risoluzione legale del rapporto per comportamento concludente, ma priva degli effetti benefici normalmente collegati alla cessazione involontaria (es. Naspi).

Procedura e adempimenti. Ai fini dell’efficacia estintiva, la norma prevede un procedimento obbligatorio🡪  Decorrenza del termine: il lavoratore si assenta ingiustificatamente per più di 15 giorni di calendario (o quanto stabilito dal CCNL). Comunicazione datoriale: il datore di lavoro notifica l’assenza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), segnalando l'intervenuta cessazione del rapporto. **Efficacia risolutiva: il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore a partire dalla scadenza del 15° giorno.

Effetto preclusivo Naspi: in quanto trattasi di dimissioni volontarie, il lavoratore non matura il diritto all’indennità di disoccupazione 🡪 Attenzione: È fatta salva la prova contraria da parte del lavoratore, che potrà dimostrare: impossibilità oggettiva di comunicare l’assenza (es. causa di forza maggiore); **giustificazione dell’assenza per fatto imputabile al datore (es. mancata fruizione di permessi o ferie, mobbing, sospensione illegittima).

Profili critici: costituzionalità, onere della prova, bilanciamento. La norma introduce un automatismo che incide su un diritto fondamentale (art. 4 Cost.) e lo collega a una condotta solo presuntivamente volontaria. Resta da verificare se tale configurazione sia compatibile con: il principio del favor lavoratoris; il diritto alla difesa e al contraddittorio (art. 24 e 111 Cost.); **il diritto all’assistenza sociale (art. 38 Cost.).

Onere della prova e margine di difesa del lavoratore. La norma prevede una forma di inversione dell’onere probatorio: spetta al lavoratore, ex post, provare l’assenza di volontà dimissionaria, ovvero l’esistenza di una giustificazione sopravvenuta o ignota. Questo onere, tuttavia, può risultare eccessivamente gravoso, specie in situazioni critiche (ricoveri urgenti, impossibilità comunicativa, isolamento sociale, malattie psichiche, violenze).

Differenze con le dimissioni tradizionali. A differenza delle dimissioni ordinarie non è richiesta formalizzazione tramite piattaforma telematica INPS (art. 26 D.lgs. 151/2015), non vi è periodo di preavviso, con effetti immediati sulla cessazione ed è precluso, come ampiamente riferito,  ogni accesso alla Naspi, salvo eccezioni documentate.

Coordinamento con le fonti collettive e gli obblighi contrattuali. La norma nazionale rinvia espressamente alla possibilità che i CCNL introducano termini diversi dal limite generale di 15 giorni (es. contratti del commercio, edilizia, sanità). Pertanto, la verifica delle disposizioni collettive di settore è fondamentale per la corretta applicazione dell’istituto. Inoltre, resta ferma l’obbligazione del datore di valutare il comportamento del lavoratore, gestire l’istruttoria interna (assenza di comunicazioni, solleciti, eventuali PEC) e notificare nei tempi previsti l’evento all’INL, altrimenti si rischia l’inefficacia della risoluzione.

Conclusioni: una norma di rottura a forte impronta sanzionatoria. Il nuovo istituto delle dimissioni presunte per assenza ingiustificata si configura come una misura punitiva e deflattiva, con un impatto immediato sul contenzioso lavoristico in tema di assenze non giustificate, licenziamenti disciplinari contestati e accesso indebito alla Naspi. Tuttavia, l’assenza di garanzie procedurali e difensive pienamente strutturate, unita alla presunzione di volontarietà, espone la norma a rischi di illegittimità costituzionale per lesione del diritto alla protezione sociale, del principio di proporzionalità e del diritto alla difesa. È prevedibile che la disposizione sarà oggetto di impugnative in sede giudiziale, valutazioni di compatibilità costituzionale e interventi interpretativi correttivi da parte della giurisprudenza di merito e di legittimità.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com