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Le mansioni del lavoratore dopo il Jobs Act: Cosa può davvero farci fare il datore di lavoro e quando possiamo contestarlo

La disciplina delle mansioni del lavoratore subordinato è uno degli aspetti centrali del

rapporto di lavoro. Per molti anni la materia è stata regolata dall’articolo 2103 del Codice civile in una versione molto rigida, che poneva forti limiti al potere organizzativo del datore di lavoro. Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, attuativo del cosiddetto Jobs Act, tale norma è stata profondamente modificata, introducendo criteri diversi per valutare la legittimità dei cambiamenti di mansione. Il nuovo assetto normativo ha ampliato la flessibilità organizzativa dell’impresa, anche se non ha eliminato le principali tutele del lavoratore. Il demansionamento illegittimo continua infatti a costituire un inadempimento contrattuale, con possibili conseguenze risarcitorie. Di seguito vengono analizzati i principali punti della disciplina vigente, con particolare attenzione agli effetti concreti per i lavoratori dipendenti. Il punto di partenza resta sempre l’articolo 2103 del Codice civile, che stabilisce il principio secondo cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, oppure alle mansioni corrispondenti all’inquadramento superiore successivamente acquisito, oppure, ancora, a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento. Quest’ultimo elemento rappresenta la vera innovazione della riforma del 2015. Per comprendere la norma occorre ricordare che l’inquadramento del lavoratore si basa su due elementi: la categoria legale, prevista dall’articolo 2095 del Codice civile e il livello contrattuale, stabilito dal contratto collettivo applicato in azienda. Le categorie legali individuate dal Codice civile sono: a) dirigenti b) quadri c) impiegati d) operai.  I contratti collettivi, invece, articolano ulteriormente tali categorie in livelli di inquadramento che riflettono competenze, responsabilità e autonomia. L’abolizione del criterio di “equivalenza professionale” Prima del 2015 il datore di lavoro poteva assegnare il dipendente solo a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte. Il concetto di equivalenza era stato sviluppato soprattutto dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, che valutava se la nuova attività fosse coerente con la professionalità acquisita dal lavoratore. Questo sistema, pur tutelando fortemente il lavoratore, generava un contenzioso molto elevato, perché la valutazione dell’equivalenza era spesso complessa e soggettiva. La riforma ha eliminato questo parametro. Oggi il giudice non deve più verificare se le mansioni siano professionalmente equivalenti, ma solo se sono riconducibili allo stesso livello di inquadramento e alla stessa categoria legale. Le conseguenze pratiche. Questa evoluzione normativa significa che il datore di lavoro può procedere a una mobilità orizzontale più ampia. Ad esempio, se due attività rientrano nello stesso livello contrattuale (ad esempio nel terzo livello di un contratto collettivo), il lavoratore può essere assegnato a una mansione diversa, anche non strettamente collegata alla professionalità precedente, purché resti nello stesso livello e nella stessa categoria. In ogni caso, e questo è importante, resta fermo l’obbligo generale di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, previsto dall’Articolo 1375 del Codice civile. 


Quando è possibile il demansionamento unilaterale. Una delle innovazioni più rilevanti introdotte dal decreto legislativo 81/2015 riguarda la possibilità, in casi specifici, di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori. L’Articolo 2103 del Codice civile consente infatti il demansionamento unilaterale quando ricorrono precise condizioni: a) deve verificarsi una modifica degli assetti organizzativi aziendali che deve incidere direttamente sulla posizione del lavoratore. Inoltre, la nuova mansione deve appartenere a un livello di inquadramento inferiore, ma della stessa categoria legale. In altre parole, è possibile scendere di livello, ma non cambiare categoria (ad esempio da quadro a impiegato). Forma scritta obbligatoria. L’assegnazione a mansioni inferiori deve essere comunicata per iscritto. In mancanza di forma scritta l’atto è nullo. Attenzione🡪 Anche in caso di assegnazione a mansioni inferiori disposta unilateralmente dal datore di lavoro, la legge tutela il trattamento economico del lavoratore. Il dipendente ha diritto a conservare il livello di inquadramento e la retribuzione originaria, salvo la perdita di eventuali elementi retributivi collegati direttamente alla specifica mansione precedente (ad esempio indennità di funzione, di rischio o di cassa). Questo principio è stato introdotto proprio per evitare che il demansionamento venga utilizzato come strumento per ridurre arbitrariamente la retribuzione. Gli accordi individuali di modifica delle mansioni.  Il legislatore ha inoltre previsto la possibilità di accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore che modifichino: mansioni, livello di inquadramento, categoria legale e retribuzione. Tali accordi sono validi solo se stipulati nelle cosiddette sedi protette, cioè davanti a soggetti terzi che garantiscono la libertà e la consapevolezza del lavoratore (ad esempio sedi sindacali o commissioni di certificazione). La normativa richiede inoltre che l’accordo sia finalizzato a uno specifico interesse del lavoratore come: la conservazione del posto di lavoro, l’acquisizione di nuove competenze professionali o il miglioramento delle condizioni di vita (ad esempio per esigenze familiari o di mobilità). 


Come si dimostra il demansionamento illegittimo. Nonostante la maggiore flessibilità introdotta dalla riforma, l’assegnazione a mansioni non conformi alla legge può ancora configurare un demansionamento illegittimo o una dequalificazione professionale. Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, il lavoratore che agisce in giudizio deve dimostrare concretamente i fatti che integrano la violazione. Tra gli elementi che possono indicare una dequalificazione rientrano, ad esempio: l’assegnazione stabile a attività palesemente inferiori rispetto all’inquadramento, la sostanziale inattività lavorativa, la privazione degli strumenti necessari allo svolgimento dell’attività, l’esclusione sistematica dal normale flusso di lavoro o dalle attività operative. In presenza di tali situazioni il lavoratore può chiedere al giudice il ripristino delle mansioni corrette e il risarcimento del danno, che può comprendere sia il danno professionale sia quello patrimoniale. 


Mansioni superiori e promozione automatica. La riforma ha confermato anche il meccanismo della cosiddetta promozione automatica. Se il lavoratore viene assegnato stabilmente a mansioni di livello superiore, la promozione scatta dopo sei mesi di svolgimento continuativo delle nuove mansioni, salvo diversa previsione del contratto collettivo. Esiste tuttavia un’eccezione: la promozione non opera quando l’assegnazione è temporanea ed è dovuta alla sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, ad esempio per malattia, maternità o ferie. La riforma del 2015 ha modificato profondamente l’equilibrio tra le esigenze organizzative dell’impresa e la tutela della professionalità del lavoratore.  Per il dipendente è quindi fondamentale conoscere queste regole, perché non ogni cambiamento di mansione è illegittimo, ma neppure il potere organizzativo del datore di lavoro è privo di limiti.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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