Licenziamento e disabilità: la Corte UE tutela i diritti fondamentali del lavoratore

La recente pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE 11 settembre 2025) ha introdotto un importante chiarimento sui limiti del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di lavoratori con disabilità. A dispetto di chi l'ha letta come una sentenza “ambigua” o una “trappola” per le aziende, si tratta in realtà di un passo avanti importante per la protezione effettiva e concreta delle persone con disabilità, nel pieno rispetto della Direttiva 2000/78/CE e della Convenzione ONU sui diritti delle

persone con disabilità, che l’Unione è tenuta a rispettare e integrare nel proprio diritto.

La disabilità non può essere trattata come semplice malattia. Il primo punto di svolta nella sentenza è la differenziazione netta tra una normale condizione patologica e la disabilità, concetto che, nel diritto europeo, ha una definizione funzionale: non conta solo la diagnosi clinica, ma il limite che quella condizione impone alla piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale, su base di uguaglianza con gli altri. Di conseguenza, il licenziamento automatico di un lavoratore con disabilità per superamento del comporto, applicato con le stesse regole previste per chi disabile non è, può costituire una discriminazione indiretta, se non viene prima valutata la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli per conservare il rapporto di lavoro.  La CGUE ha affermato che: “Una normativa nazionale che prevede un termine fisso per il comporto non è, di per sé, discriminatoria, a condizione che siano valutate misure individualizzate per garantire la permanenza in servizio del lavoratore disabile”.  Questo principio si applica prima del licenziamento: il datore di lavoro è tenuto a verificare concretamente la possibilità di adottare misure organizzative, tecniche o gestionali che possano consentire al lavoratore disabile di continuare a lavorare, in modo compatibile con la sua condizione, a meno che tali misure comportino un onere eccessivo. Il principio (obbligo) degli “accomodamenti ragionevoli” rappresenta uno dei pilastri della normativa antidiscriminatoria europea. Questo principio non grava sull’azienda in modo generico o arbitrario, ma viene applicato tenendo conto di tre fattori: La natura e l’entità della disabilità; Le dimensioni e le risorse dell’impresa; **L’impatto organizzativo ed economico della misura da adottare. In altre parole, non si chiede l’impossibile, ma si esige la buona fede e una concreta volontà di trovare soluzioni individualizzate, come il prolungamento dell’assenza con modalità flessibili, il cambio mansione, il lavoro agile o altre forme di adattamento ragionevole del posto di lavoro. La Corte non crea incertezza, ma afferma la centralità della valutazione individuale. Chi parla di “trappola per le aziende” fraintende (o strumentalizza) la portata della sentenza. La Corte non impone automatismi o rigidità. Al contrario, valorizza la valutazione caso per caso, secondo un principio ormai consolidato nella giurisprudenza UE: il diritto antidiscriminatorio richiede risposte personalizzate e proporzionate, non regole uguali per tutti. Non è un caso che la CGUE abbia superato l’orientamento della Corte di Cassazione italiana, che in alcune recenti pronunce (sentenze n. 9095/2023 e n. 11731/2024) aveva chiesto di differenziare in astratto i periodi di comporto per i disabili, rischiando però di sostituire una rigidità (la regola unica) con un’altra (una regola fissa “agevolata”). La Corte UE, invece, richiama a un approccio flessibile, razionale, fondato sull’effettività delle tutele.

Il ruolo del datore di lavoro: verifica concreta, non investigazione medica. È infondata l’idea che la sentenza “scarichi” responsabilità inaccettabili sul datore di lavoro. Nessuna norma – né nazionale né europea – impone all’impresa di fare “indagini sanitarie” o violare la privacy. Il datore è invece chiamato a interloquire con il lavoratore (o i suoi rappresentanti), a verificare la possibilità di soluzioni praticabili, anche con il supporto del medico competente, delle commissioni sanitarie e degli strumenti già previsti dal diritto del lavoro.

In molte aziende – anche piccole – è normale affrontare situazioni di difficoltà temporanea, maternità, infortuni, con soluzioni organizzative di buon senso. Lo stesso principio va esteso alla disabilità: non servono strutture complesse, ma volontà collaborativa e proporzionalità delle misure. La flessibilità del comporto non è un obbligo nuovo: è la logica della non discriminazione. Il comporto è uno strumento legittimo, ma non può essere usato meccanicamente. La Corte chiarisce che non è il comporto in sé a essere illegittimo, ma l’applicazione indifferenziata in presenza di una disabilità. Ogni caso richiede un bilanciamento: Se l’adozione di un accomodamento (es. aspettativa più lunga, cambio mansioni) è realisticamente sostenibile, il licenziamento può essere considerato illecito. Se, al contrario, la misura avrebbe comportato un onere sproporzionato o incompatibile con l’organizzazione aziendale, il recesso potrà essere giustificato. Questa valutazione non è una trappola, ma una garanzia di equità e rispetto della dignità del lavoratore.

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Le imprese dovranno certamente dotarsi di strumenti migliori per gestire i casi di disabilità, ma ciò rientra pienamente nell’evoluzione del diritto del lavoro contemporaneo, che valorizza l’inclusione, la responsabilità sociale e la personalizzazione del rapporto di lavoro.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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