Licenziamento illegittimo. Il patto di prova è nullo se il contratto non specifica le mansioni oggetto di valutazione

Rispondiamo a Gianni, che ritiene (assunto sei mesi fa in prova) di potere 

contestare (per nullità della clausola) il patto di prova 

Il patto di prova rappresenta uno strumento centrale nella fase genetica del rapporto di lavoro subordinato: consente al datore di verificare le capacità professionali del lavoratore e, specularmente, a quest’ultimo di valutare la rispondenza delle mansioni alle proprie aspettative. Tuttavia, proprio perché incide su un diritto fondamentale quale la stabilità del rapporto, il legislatore e la giurisprudenza ne hanno da tempo circoscritto rigorosamente i presupposti di validità. La disciplina di riferimento è contenuta nell’art. 2096 c.c., secondo

cui l’assunzione può essere fatta con patto di prova, purché risulti da atto scritto, e nel quale deve essere indicata la durata. A questa previsione si affiancano oggi gli obblighi di trasparenza introdotti dal D.lgs. n. 104/2022 (attuativo della direttiva UE 2019/1152), nonché le limitazioni sulla durata massima dettate dal D.L. n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”). È principio pacifico che il patto di prova debba risultare da atto scritto anteriore o contestuale all’inizio della prestazione: in mancanza, esso è nullo e il rapporto si considera definitivo sin dall’origine (Cass. civ., sez. lav., n. 9597/2017). Ma la forma scritta, da sola, non basta. La Corte di Cassazione ha costantemente affermato che il patto è nullo quando non consente di individuare in modo specifico e concreto l’oggetto della prova, ossia le mansioni effettive sulle quali il lavoratore sarà valutato (tra le tante, Cass. n. 16334/2014; Cass. n. 11722/2009). Lo scopo del patto di prova, infatti, non è meramente formale: esso deve permettere una verifica reale e leale delle capacità professionali del dipendente rispetto a compiti determinati. Per questo, il lavoratore deve essere posto nella condizione di sapere, sin dall’inizio, quali attività dovrà svolgere e su quali verrà giudicato, così da potersi difendere da valutazioni arbitrarie o eccentriche. Una prassi diffusa è quella di limitarsi a indicare, nel contratto di assunzione in prova, l’inquadramento contrattuale (ad esempio: “impiegato IV livello CCNL Commercio” o “quadro”) senza descrivere le mansioni concrete. La giurisprudenza di legittimità è però ferma nel ritenere tale rinvio insufficiente. Il CCNL individua profili professionali in termini astratti e generali, validi per una pluralità di realtà produttive; il patto di prova, invece, deve riferirsi alle specifiche attività che il lavoratore svolgerà in quella determinata azienda (Cass. n. 17371/2002; Cass. n. 16434/2015). Ne consegue che un patto di prova ancorato esclusivamente alla categoria o al livello di inquadramento è nullo per indeterminatezza dell’oggetto. L’irrilevanza delle comunicazioni precontrattuali non richiamate. Nella prassi delle selezioni, il candidato riceve spesso e-mail o documenti con dettagliate “job description”. Ci si potrebbe chiedere se tali elementi possano integrare un patto di prova redatto in modo generico. La risposta della Cassazione è negativa: solo ciò che è contenuto o espressamente richiamato nel contratto individuale può assumere rilevanza ai fini della validità del patto. Le comunicazioni precontrattuali restano giuridicamente irrilevanti se non recepite nell’atto di assunzione (Cass. civ., sez. lav., n. 24202/2025). Il contratto, infatti, è l’atto che cristallizza l’accordo tra le parti: ciò che non vi è inserito o richiamato non può integrare ex post l’oggetto della prova.  Ulteriori cause di nullità del patto di prova. Oltre alla mancata specificazione delle mansioni, la giurisprudenza e la normativa individuano ulteriori ipotesi di nullità: **Mancanza di forma scritta: il patto deve risultare da atto scritto ad substantiam (art. 2096 c.c.). Stipulazione successiva all’inizio del rapporto: la prova deve essere pattuita prima o contestualmente all’assunzione (Cass. n. 262/2015). Durata superiore ai limiti di legge o di contratto collettivo: oggi l’art. 7 del D.lgs. 104/2022, come modificato dal D.L. 48/2023, impone che la durata sia proporzionata alla natura dell’impiego e comunque non superiore a sei mesi, salvo diversa previsione dei CCNL. Reiterazione per le stesse mansioni: è nullo il patto di prova apposto a un lavoratore già impiegato in precedenza per le medesime funzioni presso lo stesso datore (Cass. n. 21586/2009). Prova su attività già svolte: se il lavoratore ha già dimostrato in concreto le proprie capacità in un precedente rapporto, il patto è privo di causa. Violazione di norme imperative o discriminatorie: ad esempio, quando la prova sia utilizzata in frode alla legge o per aggirare tutele inderogabili.

Il recesso in prova e i limiti di correttezza e buona fede. Durante il periodo di prova ciascuna parte può recedere senza preavviso né indennità. Tuttavia, la Cassazione ha chiarito che tale potere non è arbitrario: il datore deve consentire al lavoratore di svolgere un effettivo esperimento, adeguato a durata e contenuto, e il recesso deve essere esercitato nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). In caso di contestazione, spetta al datore dimostrare di aver consentito una prova reale e coerente con le mansioni pattuite (Cass. n. 1180/2017). 

Cosa succede se il patto di prova è nullo? Riepiloghiamo🡪 Il patto di prova deve rispettare requisiti formali e sostanziali inderogabili: Forma scritta ad substantiam (il patto deve risultare per iscritto, altrimenti è nullo); Tempo e modo della stipulazione (il patto va sottoscritto prima o contestualmente alla conclusione del contratto di lavoro); **Individuazione dettagliata delle mansioni sulle quali si valuterà la prova, anche tramite riferimento specifico a CCNL se ben individuate. La mancanza di questi requisiti non è una formalità trascurabile: ne deriva la nullità della clausola di prova per indeterminatezza o carenza del requisito scritto, con effetti retroattivi ai sensi dell’art. 1419 c.c. (nullità del contratto). 

Effetti della nullità del patto di prova sul rapporto di lavoro🡪 Trasformazione automatica del rapporto in tempo indeterminato. Quando il giudice dichiara nullo il patto di prova, il rapporto di lavoro non può essere considerato in prova e si considera, sin dal primo giorno, a tempo indeterminato e definitivo. In altre parole, è come se il periodo di prova non fosse mai esistito, con la conseguenza che viene meno la disciplina speciale di recedibilità “ad nutum” propria del periodo di prova (il datore non può più recedere liberamente senza motivazione e qualsiasi recesso atipico basato sul mancato superamento di tale periodo viene ricondotto alla disciplina ordinaria dei licenziamenti). La Corte di Cassazione con la recente sentenza n. 24201 del 29 agosto 2025 ha chiarito un principio di grande rilievo: se il patto di prova è nullo, il licenziamento intimato per “mancato superamento della prova” è fondato su un fatto inesistente, perché il periodo di prova non è mai legalmente esistito. Tale ipotesi rientra nella categoria della insussistenza del fatto materiale posto a giustificazione del licenziamento. In termini tecnici, il giudice definisce questo tipo di licenziamento come privo di giustificazione, non potendo configurarsi né come giusta causa né come giustificato motivo (né soggettivo né oggettivo), poiché la condizione che lo avrebbe legittimato è inesistente per legge. In presenza di patto di prova nullo, il recesso datoriale è assimilato a un licenziamento ordinario con tutte le conseguenze previste dalla disciplina dei licenziamenti. In particolare: non si applica più il regime di libera recedibilità proprio della prova; il giudice verifica “giusta causa” o “giustificato motivo” come per ogni licenziamento ordinario. Tutele applicabili: reintegrazione o indennità? La disciplina dei licenziamenti nei rapporti a tempo indeterminato instaurati dopo il 7 marzo 2015 (cd. contratti a tutele crescenti) è dettata dal D.lgs. n. 23/2015. L’art. 3 distingue due livelli di tutela: Tutela indennitaria (comma 1) – prevalente nella maggior parte dei casi di licenziamento ingiustificato; Tutela reintegratoria attenuata (comma 2) – in casi specifici, tipicamente dove la ragione del licenziamento risulta inesistente.  La recente giurisprudenza di legittimità ha uniformato l’orientamento nel senso che Il licenziamento fondato su mancato superamento della prova nulla è assimilabile al licenziamento per insussistenza del fatto posto a giustificazione. In base alla interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015 (richiamata dalla Corte di Cassazione e dalla Corte Costituzionale, sentenza n. 128/2024), il lavoratore ha diritto alla tutela reintegratoria attenuata. Ciò significa che il lavoratore ha diritto a essere reintegrato nel posto di lavoro e all’indennità risarcitoria pari alla retribuzione dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione, con un limite massimo di 12 mensilità.    Prima della pronuncia della Corte Costituzionale n. 128/2024, parte della giurisprudenza riteneva che, in caso di patto di prova nullo, il licenziamento fosse soggetto alla sola tutela indennitaria ai sensi dell’art. 3, comma 1, D.lgs. 23/2015. Ora, alla luce della nuova interpretazione costituzionale, tale visione è superata nei casi di insussistenza del fatto. 

Un esempio. Immaginiamo che una società assuma un lavoratore con un patto di prova privo della specificazione delle mansioni, e dopo un mese lo licenzi per “mancato superamento della prova”. Se il lavoratore impugna il licenziamento e il giudice accerta che il patto di prova è nullo il rapporto è considerato indeterminato sin dal primo giorno; il giudice qualificherà l’atto di recesso come un licenziamento ordinario ingiustificato. Conseguenza🡪 Verrà applicata la tutela reintegratoria attenuata (il lavoratore verrà reintegrato e riceverà l’indennità prevista).