Per il sindacato sapere quanti lavoratori compongono l’organico aziendale o l’unità produttiva è un dato importante

Il numero dei dipendenti incide direttamente: sugli obblighi in materia di sicurezza, come formazione, organizzazione interna e adempimenti documentali; sulla possibilità di accedere a agevolazioni economiche, incentivi contributivi e regimi amministrativi semplificati; sull’applicabilità di limiti o opportunità nell’utilizzo di contratti flessibili, quali il tempo determinato, la somministrazione o l’apprendistato; su diversi adempimenti legati alla rappresentanza sindacale, alla privacy e alla gestione organizzativa interna. Un computo errato può comportare la perdita di vantaggi o, al contrario, l’esposizione a sanzioni e vincoli non necessari. Per questo è fondamentale conoscere e applicare correttamente le regole che disciplinano il calcolo dell’organico, in particolare per quelle categorie di lavoratori — come part-time, intermittenti, apprendisti o somministrati — che incidono in modo proporzionato o con criteri specifici. 

In premessa chiariamo subito che, quando si devono contare i dipendenti di un’azienda, non tutti i lavoratori “costituiscono una unità 🡪 Solo i lavoratori full-time a tempo indeterminato contano come una unità intera, per tutte le altre tipologie di contratto bisogna fare dei calcoli che tengono conto della: durata del contratto  delle ore di lavoro svolte **delle caratteristiche specifiche della tipologia di rapporto, ecc.- In molti casi il calcolo si fa tramite le Unità Lavorative Annue (ULA), cioè una misura che “traduce” ogni lavoratore in una frazione di lavoro a tempo pieno.  Proviamo a spiegarci meglio:

Nei contratti a tempo determinato. Per i lavoratori a termine si considera la media mensile degli ultimi due anni, sulla base della durata effettiva dei contratti. Esempio🡪 Un’azienda ha avuto negli ultimi 24 mesi due contratti a termine a tempo pieno: uno di 11 mesi e l’altro di 7 mesi. Sommiamo le durate: 11 + 7 = 18 mesi. Poi dividiamo per 24 mesi: 18 / 24 = 0,75.  Quindi i contratti a termine, nel complesso, valgono 0,75 lavoratori. 

Nei contratti di somministrazione.  I lavoratori in somministrazione (forniti da un’agenzia) non vanno conteggiati nell’organico dell’azienda utilizzatrice, perché sono dipendenti dell’agenzia. Ci sono però alcune eccezioni specifiche: a) vengono conteggiati in materia di sicurezza sul lavoro (l’utilizzatore ha responsabilità reali nei loro confronti, e il computo per la normativa sulla sicurezza considera le ore lavorate); b) negli incentivi contributivi, i somministrati possono dare diritto a benefici, e ci sono regole specifiche su come vengono calcolati e chi ne beneficia effettivamente (in molti casi l’incentivo “va” all’utilizzatore).

Nel lavoro a tempo parziale (part time).  I lavoratori part-time si conteggiano in proporzione all’orario effettivamente svolto, confrontandolo con l’orario full-time previsto dal CCNL. Esempio🡪 Orario full-time: 40 ore settimanali. Tre lavoratori part-time: 16, 22 e 24 ore. Somma ore: 16 + 22 + 24 = 62 ore. 62 / 40 = 1 unità con un avanzo di 22 ore. Poiché 22 ore sono più della metà (20 ore) del full-time: si conta 1 unità intera per l’avanzo. Risultato finale: 3 lavoratori part-time valgono 2 unità.

Nel lavoro intermittente. Il lavoratore intermittente si calcola in base alle ore realmente lavorate nel semestre, confrontate con le ore “normali” di un full-time. Esempio🡪 4 lavoratori intermittenti hanno lavorato nel semestre: 180 ore - 240 ore - 320 ore - 250 ore. Totale: 970 ore. Orario medio semestrale full-time: 1040 ore. Calcolo: 970 / 1040 = 1 unità con un avanzo di 70 ore. Poiché 70 ore sono meno della metà dell’orario settimanale medio: si arrotonda per difetto 🡪  I 4 lavoratori = 1 unità totale

Nell’apprendistato. Gli apprendisti non si conteggiano quasi mai per determinare l’organico aziendale. Eccezione🡪  solo in alcuni casi specifici (ad esempio, per particolari incentivi all’occupazione), la normativa può richiedere di considerarli. Gli apprendisti che concludono il periodo e vengono stabilizzati a tempo indeterminato diventano lavoratori ordinari e quindi contano a tutti gli effetti.

I lavoratori distaccati Il lavoratore distaccato presso un’altra azienda si conta nell’organico dell’azienda che lo ha distaccato, perché rimane un suo dipendente.

Lavoratori assenti e sostituiti. Per questi lavoratori vale una regola semplice: Se il lavoratore assente (malattia, maternità, aspettativa) non viene sostituito, ➝ si conta comunque. Se invece è sostituito, ➝ si conta il sostituto, non l’assente. Ci sono alcune eccezioni, in cui l’assente si conta sempre (dipende dalla normativa applicata).

Telelavoro, lavoro a domicilio e smart working. Questi lavoratori si conteggiano come gli altri dipendenti, senza particolari distinzioni.

TABELLA RIASSUNTIVA (semplificata)

Tipo di contratto
Tempo determinato	Media mensile degli ultimi 2 anni, in base alla durata dei contratti
Somministrazione	Si conta presso l’agenzia (non l’azienda utilizzatrice)
Part-time	In proporzione alle ore lavorate
Intermittente	In base alle ore lavorate nel semestre
Apprendistato	In genere non si conta
Distaccato	Si conta presso il datore di lavoro che distacca
Assenti con diritto al posto	Si contano se non sostituiti
Sostituti	Si contano al posto degli assenti
Telelavoro / domicilio / smart-working	Si contano come lavoratori ordinari

Estratto dal decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81

Art. 9 — Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale. Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disposizione di fonte legale o contrattuale nella quale risulti rilevante il computo dei dipendenti in forza al datore di lavoro, i lavoratori assunti con contratto a orario ridotto (tempo parziale / part-time) devono essere conteggiati proporzionalmente rispetto all'orario di lavoro effettivamente svolto rispetto all'orario a tempo pieno previsto dall'azienda o dal settore. In termini pratici ciò significa che, per determinare il «numero» dei lavoratori a fini soggettivi (ad es. soglie previste per l'applicazione di obblighi, benefici, limiti quantitativi), ciascun lavoratore part-time contribuisce al computo aziendale con una quota pari alla frazione dell'orario che svolge rispetto all'orario full-time. Regole tecniche: Il rapporto è calcolato confrontando l'orario contrattuale effettivo del lavoratore part-time con l'orario considerato «pieno» nel medesimo contesto. Quando il risultato del calcolo determina una frazione di unità — ossia non corrisponde a un numero intero di lavoratori a tempo pieno — si applica un arrotondamento: le frazioni che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno vengono arrotondate secondo le modalità stabilite (si chiarisce generalmente che si arrotonda all'unità superiore se la frazione è pari o superiore a 0,5; altrimenti si arrotonda per difetto), salvo diverse disposizioni di legge o contrattuali.

Art. 18 — Computo del lavoratore intermittente (a chiamata). Ai fini del computo dell'organico aziendale, il lavoratore assunto con contratto intermittente (o a chiamata) è computato in organico in proporzione all'orario di lavoro effettivamente prestato nell'arco di ciascun semestre. Ciò implica che la rilevanza del rapporto di lavoro intermittente ai fini del raggiungimento di soglie o limiti numerici non è valutata solo in termini di unità contrattuali esistenti, ma sulla base dell'effettiva durata delle prestazioni erogate nel periodo semestrale di riferimento. Pertanto: Il calcolo considera le ore effettivamente lavorate nel semestre; Il lavoratore intermittente contribuisce al computo con una quota proporzionale a tali ore rispetto all'orario pieno di riferimento; Anche in questo caso, per le frazioni risultanti, si applicano le regole di arrotondamento previste dalla normativa o dai contratti collettivi applicabili.

Art. 23 — Numero complessivo di contratti a tempo determinato. Regola generale e limite percentuale. Salvo diversa disposizione prevista dai contratti collettivi applicabili, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura eccedente il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Il conteggio si effettua con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora la frazione sia pari o superiore a 0,5. Se l'attività ha inizio nel corso dell'anno, la percentuale si calcola prendendo come riferimento il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti, è consentita — di regola — la stipula di contratti a tempo determinato senza essere soggetti al limite del 20%. Esenzioni e ipotesi particolari. Sono esenti dal limite di cui al comma 1, e da eventuali altre limitazioni quantitative previste dai contratti collettivi, i contratti a tempo determinato stipulati in particolari ipotesi, tra le quali (a titolo esemplificativo e non esaustivo): a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi indicati nei contratti collettivi; b) da imprese start-up innovative (come disciplinate dalla normativa di settore) per periodi specificati; c) per lo svolgimento di attività stagionali; d) per spettacoli o programmi radio/televisivi e per produzioni audiovisive specifiche; e) per la sostituzione temporanea di lavoratori assenti; f) per lavoratori oltre i 50 anni di età. Contratti con finalità di ricerca e cooperazione ed altri casi speciali. Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti a tempo determinato stipulati per la realizzazione e il monitoraggio di iniziative di cooperazione allo sviluppo e a rapporti di ricerca e insegnamento con università, istituti pubblici e privati di ricerca, enti culturali, ecc., nei termini e con le esclusioni previste dalla norma. I contratti che hanno ad oggetto esclusivamente attività di ricerca scientifica — eventualmente anche con durata pari a quella del progetto cui si riferiscono — possono essere scorporati dal computo delle percentuali. Sanzioni in caso di violazione del limite percentuale. In caso di superamento del limite percentuale previsto al comma 1, fatta salva l'esclusione della trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, si applica una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore assunto in violazione del limite: a) pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese (se la violazione riguarda un numero di lavoratori non superiore a uno); b) pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese (se il numero dei lavoratori assunti in violazione è superiore a uno).Informativa alle rappresentanze sindacali. I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni che il datore di lavoro deve rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria in merito all'utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Art. 31 — Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato (somministrazione/agency work). Limite percentuale per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (ossia assunti dall'agenzia e messi a disposizione dell'utilizzatore) non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore alla data del 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto (con arrotondamento del decimale all'unità superiore se la frazione è ≥ 0,5). Se l'attività ha inizio durante l'anno, il riferimento è il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula. Sono previste specifiche esenzioni quantitative: ad esempio la somministrazione a tempo indeterminato può essere esente da limiti per l'impiego di soggetti disoccupati che godono di particolari trattamenti (es. sei mesi di indennità di disoccupazione) o per categorie svantaggiate, come individuate dalla normativa e da decreti ministeriali. Limite complessivo per contratti a tempo determinato e somministrazione a tempo determinatoFermo restando il limite dell'art. 23, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati, il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula dei predetti contratti (con arrotondamento secondo le stesse regole). Anche qui, in caso di inizio dell'attività durante l'anno il riferimento è la consistenza dei lavoratori a tempo indeterminato al momento della stipula. Anche per la somministrazione a tempo determinato sono previste esenzioni analoghe a quelle di cui all'art. 23 per categorie particolari di lavoratori (disoccupati, svantaggiati etc.). Nota temporanea: la normativa prevede che, nel caso in cui il contratto fra agenzia e utilizzatore sia a tempo determinato, l'utilizzatore può utilizzare lo stesso lavoratore per missioni con durata complessiva superiore a 24 mesi (anche non continuativi) purché l'agenzia abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore: tale disposizione può avere efficacia limitata nel tempo (ad es. fino a una data prevista dalla legge). (Nel testo originale è indicata efficacia fino al 30 giugno 2025 per la specifica disposizione transitoria).

Art. 42 — Disciplina generale (apprendistato) Comma 7 — Limiti numerici all'assunzione di apprendisti. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o tramite agenzie di somministrazione autorizzate, è disciplinato da un rapporto massimo tra apprendisti e maestranze qualificate/specializzate in servizio presso lo stesso datore di lavoro. In particolare: Il rapporto massimo è generalmente di 3 apprendisti ogni 2 maestranze specializzate/qualificate; Per datori di lavoro che occupano meno di dieci unità, il rapporto complessivo non può superare il 100% (ossia possono essere presenti apprendisti in numero pari al personale specializzato); È esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato (cioè non si possono usare apprendisti messi a disposizione da agenzie con contratti a termine per rientrare in questi limiti); Se il datore di lavoro non dispone presso le proprie dipendenze di lavoratori qualificati o specializzati, o ne dispone in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le predette disposizioni non si applicano alle imprese artigiane per le quali continuano ad applicarsi le norme speciali (ad es. quelle previste dalla legge n. 443/1985 o altre normative di settore). Comma 8 — Possibilità di limiti diversi per datori di lavoro di grandi dimensioni. I contratti collettivi nazionali, stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative, possono individuare limiti differenti da quelli previsti nel comma 7, ma esclusivamente per datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti. In tali casi, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante è subordinata alla prosecuzione — a tempo indeterminato — di un certo rapporto minimo di trasformazione in lavori stabili nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione (ad es. almeno il 20% degli apprendisti precedenti debbono essere stati stabilizzati nel periodo considerato), con esclusione dal computo dei rapporti cessati per cause quali recesso in prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Sanzione della trasformazione automatica: Qualora non sia rispettata la percentuale/minimo di stabilizzazioni prevista dal contratto collettivo, è comunque consentita l'assunzione di almeno un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati, sin dalla costituzione del rapporto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato (quindi il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di inizio).

Art. 47 — Disposizioni finali (apprendistato) Comma 3 — Esclusioni dal computo dei limiti numerici. Fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti collettivi laddove ciò sia necessario per l'applicazione di specifiche normative e istituti (ad es. incentivi, misure fiscali o contributive, percorsi di formazione e tirocinio regolati in maniera autonoma).

Osservazioni operative e chiarimenti applicativi (sintesi). Ogni volta che la normativa stabilisce limiti percentuali (20%, 30% ecc.) il parametro di riferimento è quasi sempre il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza a una data determinata (in genere il 1° gennaio dell'anno o il momento della stipula del contratto in caso di inizio attività durante l'anno). È fondamentale stabilire correttamente il «data-base» per il calcolo. Le frazioni derivanti dal calcolo percentuale si arrotondano secondo le regole indicate (decimale all'unità superiore se ≥ 0,5). Numerose eccezioni/esenzioni sono previste dalla norma (start-up, attività stagionali, progetti di ricerca, soggetti disoccupati con particolari tutele), perciò è sempre necessario verificare se il caso concreto rientri in un'ipotesi di esclusione. Le violazioni dei limiti comportano sanzioni amministrative e, per l'apprendistato e in altri casi, possono determinare la qualificazione del rapporto come tempo indeterminato sin dall'origine. I contratti collettivi nazionali possono derogare o dettagliare molte delle regole sopra riportate, stabilendo modalità di calcolo, periodi di riferimento, limiti diversi o condizioni aggiuntive; pertanto, in applicazione concreta è sempre necessario integrare l'analisi con il testo del contratto collettivo applicabile.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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