Licenziamento per giusta causa : un lavoratore può essere licenziato anche per comportamenti non previsti dal CCNL?

Molti lavoratori sono convinti che il proprio posto di lavoro sia al sicuro finché rispettano le regole scritte nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) o nel regolamento

aziendale. In realtà, questa convinzione non è fondata. La legge italiana, come chiarito da una giurisprudenza costante e ormai consolidata, consente al datore di lavoro di licenziare un dipendente anche per condotte non espressamente previste dal CCNL o dai regolamenti interni, purché tali comportamenti siano sufficientemente gravi. Il motivo è semplice ma sostanziale: la fonte primaria del licenziamento non è il contratto collettivo, ma la legge. Vediamo allora, per rispondere a Romano, come funziona davvero il sistema e quando un lavoratore rischia il posto di lavoro.

La legge prima di tutto: giusta causa e giustificato motivo. Il licenziamento disciplinare trova il suo fondamento nella legge, non nei contratti collettivi. In particolare, il legislatore ha individuato due concetti chiave, chiamati “clausole generali”, perché volutamente ampie e adattabili ai singoli casi concreti. Licenziamento per giusta causa – art. 2119 Codice civile. La giusta causa ricorre quando il comportamento del lavoratore è così grave da rompere in modo irreversibile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. In questi casi il rapporto non può proseguire nemmeno temporaneamente, il licenziamento è immediato e non è dovuto neppure il preavviso. Esempi tipici riconosciuti dalla giurisprudenza sono il furto o appropriazione di beni aziendali, la falsificazione di documenti, la divulgazione di segreti aziendali e comportamenti violenti o gravemente offensivi. La Cassazione ha più volte ribadito che ciò che conta non è solo il fatto in sé, ma l’impatto sul vincolo fiduciario, che è alla base di ogni rapporto di lavoro subordinato. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo – art. 3 Legge n. 604/1966. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando il lavoratore commette un notevole inadempimento dei propri obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa, ma comunque rilevante. In questo caso il rapporto può proseguire per il tempo del preavviso e il licenziamento non è immediato. Rientrano in questa categoria, ad esempio: le ripetute assenze ingiustificate, la grave negligenza nello svolgimento delle mansioni e l’inosservanza reiterata delle direttive aziendali. Anche qui, la legge non elenca i singoli comportamenti, ma affida al giudice la valutazione concreta della gravità.

Il CCNL: utile, ma non decisivo. I CCNL e i regolamenti aziendali contengono spesso un elenco di comportamenti che possono portare a sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento. Tuttavia, secondo la Corte di Cassazione, questi elenchi non sono vincolanti, ma solo esemplificativi. Cosa significa in concreto? Il giudice non è obbligato a verificare se il fatto contestato sia espressamente previsto nel CCNL Deve invece valutare autonomamente se la condotta sia abbastanza grave da giustificare il licenziamento. La Cassazione (tra le molte, sentenza n. 17492/2020) ha chiarito che il giudice non può limitarsi a un confronto “meccanico” con il CCNL, ma deve svolgere una valutazione propria sulla proporzionalità e sulla lesione del rapporto fiduciario. Il CCNL resta comunque importante perché rappresenta una scala di valori condivisa tra sindacati e datori di lavoro e aiuta il giudice a valutare la proporzione tra infrazione e sanzione. In altre parole, orienta, ma non decide. Esiste però un punto fermo, molto importante per il lavoratore🡪 Se il CCNL prevede espressamente che una determinata condotta sia punibile solo con una sanzione conservativa, il licenziamento è vietato. Se il datore di lavoro licenzia comunque il dipendente per quella condotta, il licenziamento è illegittimo. Le conseguenze per il datore di lavoro🡪 La Legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) stabilisce che se il fatto contestato rientra tra quelli punibili con sanzione conservativa prevista dal CCNL il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre a un risarcimento economico. Questo è uno dei casi di tutela più forte previsti dall’ordinamento.

Attenzione🡪 Anche fuori dal lavoro si può rischiare il licenziamento. In alcuni casi anche un comportamento tenuto fuori dall’orario e dal luogo di lavoro può costare il posto. Questo accade quando la condotta è incompatibile con i doveri di correttezza e buona fede, compromette l’affidabilità del lavoratore e incide sul rapporto fiduciario. Tali doveri derivano dagli articoli 1175 e 1375 del Codice civile e valgono sempre, non solo durante l’orario di lavoro. Esempi concreti riconosciuti dai giudici. Offese gravi a colleghi o superiori, anche in contesti extra-lavorativi collegati all’azienda; Comportamenti penalmente rilevanti incompatibili con le mansioni svolte. Un caso recente è quello deciso dal Tribunale di Modena (sentenza n. 729/2024), che ha ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice per frasi offensive rivolte a una collega in una chat aziendale durante un evento di team building, sebbene svolto fuori dall’orario di lavoro.

Come valuta il giudice un licenziamento disciplinare. La giurisprudenza ha chiarito che il giudice segue un percorso logico in due fasi. Verifica della legittimità del licenziamento. Il giudice valuta se il fatto è realmente accaduto e il comportamento rientra nella nozione legale di giusta causa o giustificato motivo. In questa fase, il CCNL è solo un parametro di riferimento. Scelta della tutela applicabile. Se il licenziamento è illegittimo, il giudice decide se spetta la reintegrazione, quando il CCNL prevede una sanzione conservativa oppure una tutela indennitaria, cioè un risarcimento economico

In conclusione🡪 Il licenziamento può avvenire anche per comportamenti non riportati dalla contrattazione collettiva, la legge prevale sempre sul contratto collettivo e il rapporto di lavoro si fonda sulla fiducia, non solo sulle regole scritte. Esiste però un limite invalicabile🡪  le sanzioni conservative previste dal CCNL tutelano il lavoratore e condizionano il giudice. Comprendere questi principi è essenziale per difendere i propri diritti e valutare correttamente la legittimità di un licenziamento.

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