Licenziamento per riorganizzazione: quando il datore di lavoro è obbligato al "ripescaggio" del lavoratore.

La Corte di Cassazione alza il tiro: Se il “ripescaggio” del lavoratore non viene tentato (vedremo presto il significato dell’espressione), il licenziamento è nullo. La reintegra torna al centro delle tutele dei lavoratori dipendenti e Azione Sindacale – pacta sunt servanda" guida le prime vertenze sulla base del nuovo orientamento.

Se l’azienda è in crisi, deve riorganizzarsi, tagliare i costi o semplicemente ottimizzare i fattori della produzione, può anche sopprimere alcune posizioni, ma questa libertà non è senza limiti soprattutto quando tocca diritti fondamentali dei lavoratori, come la conservazione del posto di lavoro.   A chiarirlo, applaudita da tutte le forze sindacali consapevoli, è la Corte di Cassazione, che con l’ordinanza n. 18063 del 3 luglio 2025, innesta una svolta epocale: Se il datore non rispetta l’obbligo di ripescaggio (repêchage), il licenziamento per riorganizzazione è da considerarsi radicalmente illegittimo, con conseguente reintegrazione del lavoratore. Si tratta di un principio che Azione Sindacale sta già facendo valere in una vertenza sindacale in corso, identica nei presupposti a quella (che vedremo) affrontata dalla Cassazione. La nostra struttura legale è intervenuta prontamente per affermare il diritto alla reintegra di Adele (il nome per ragioni di privacy è volutamente modificato), seguendo proprio le coordinate giurisprudenziali tracciate dagli Ermellini.

Intendiamoci sui termini: Cos’è il repêchage e perché è decisivo. In caso di soppressione del posto di lavoro per motivi organizzativi, produttivi ed economici lato senso (il cosiddetto Giustificato Motivo Oggettivo, GMO), il datore di lavoro è tenuto, prima del licenziamento, a verificare se esistono in azienda altre mansioni compatibili – anche inferiori – che il dipendente possa svolgere. Non si tratta di una formalità. È un obbligo giuridico che implica una ricerca concreta, documentata e approfondita. L’onere della prova è a carico dell’azienda, che deve dimostrare di aver fatto tutto il possibile per ricollocare il lavoratore. L’eventuale rifiuto di una mansione inferiore può rendere legittimo il licenziamento, ma solo se l’offerta è compatibile con le esigenze personali e familiari del lavoratore. Per meglio intenderci: “Non si può ignorare la presenza di posizioni libere con orari sostenibili, specie se già esplicitamente richiesti dal dipendente.  Nel caso deciso dalla Cassazione, un operaio con vent’anni di anzianità e beneficiario dei permessi della Legge 104/92 (posizione ancora più tutelata), è stato licenziato per soppressione del posto. L’azienda gli aveva proposto ruoli alternativi, ma con un orario su doppi turni incompatibile con le sue esigenze di cura verso la moglie disabile. Il lavoratore era  disposto anche ad accettare mansioni inferiori pur di mantenere il suo turno a ciclo continuo ma l’azienda non lo ha accontentato e così dopo il suo rifiuto è arrivato il provvedimento espulsivo (licenziamento per GMO) Il Tribunale prima e la Corte d’Appello poi hanno giudicato legittimo il licenziamento ma la Cassazione ha ribaltato l’impianto dei giudici di merito dimostrando che  la magistratura di ultima istanza, ha una visione sociale  più sensibilità di quella  dei tribunali minori.   Nel caso discusso dagli Ermellini   è emerso che, subito dopo il licenziamento, l’azienda aveva assunto tre nuovi lavoratori con lo stesso orario a ciclo continuo richiesto dal dipendente. Una violazione clamorosa dell’obbligo di repêchage tanto da giudicare il licenziamento come illegittimo per insussistenza del fatto. Di qui, l’ordine di reintegra nel posto di lavoro e il risarcimento fino a 12 mensilità, oltre ai contributi previdenziali.

I lavoratori disabili (o fragili) e i loro caregiver sono ancora più protetti. Un passaggio fondamentale della sentenza riguarda l'estensione del principio nei confronti dei lavoratori disabili o inidonei. In questi casi, il datore di lavoro ha un dovere ancora rafforzato; quello di adottare anche gli eventuali “accomodamenti ragionevoli” per permettere al dipendente di continuare a lavorare (una maggiore flessibilità oraria, degli strumenti di supporto, lo smart working se compatibile con la mansione del lavoratore ecc.) Il mancato rispetto di tale obbligo non genera solo illegittimità, ma nullità per discriminazione, con conseguenze ancora più gravi per il datore di lavoro.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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