ll licenziamento per crisi aziendale è legittimo ma è soggetto ad un rigoroso (prove stringenti) vaglio di legittimità

Il potere dell’imprenditore di riorganizzare l’impresa è ampio, ma il licenziamento per motivi economici è soggetto a un rigoroso vaglio di legittimità. Analizziamo il tema alla luce della recente sentenza del Tribunale di Potenza n. 564/2025. In un’economia instabile, segnata da cicliche turbolenze e crisi strutturali, la riorganizzazione aziendale diventa spesso un imperativo per la sopravvivenza dell’impresa. Tuttavia, quando tale riorganizzazione si traduce in un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il diritto del lavoro impone una rigorosa verifica della sua legittimità. La recente sentenza del Tribunale di Potenza n. 564 del 3 giugno 2025 riafferma i capisaldi giurisprudenziali in materia, tracciando con chiarezza la linea di demarcazione tra discrezionalità imprenditoriale e abuso del potere di recesso.

L’art. 41 della Costituzione tutela la libertà di iniziativa economica privata, includendo la facoltà dell’imprenditore di ristrutturare l’impresa per fronteggiare situazioni di crisi o per migliorarne l’efficienza. Come ribadito in più occasioni dalla Corte di Cassazione (si veda, ex multis, Cass. n. 25201/2016), tale scelta è insindacabile nel merito dal giudice, che non può sostituirsi all’imprenditore nel valutare l’opportunità delle decisioni organizzative adottate. Tuttavia, la legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) richiede la prova concreta e rigorosa della sussistenza delle condizioni che lo giustificano. Il controllo giudiziale non si estende alla valutazione dell’assetto organizzativo, ma si concentra sull’effettività delle ragioni addotte e sulla loro incidenza diretta sul rapporto di lavoro cessato.

Il percorso probatorio: la “triplice prova” a carico del datore di lavoro. Secondo un orientamento ormai consolidato della giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 15094/2018; Cass. n. 29108/2019), per ritenere legittimo un licenziamento per crisi aziendale, il datore di lavoro deve fornire una triplice prova, così articolata: Sussistenza della crisi aziendale o della riorganizzazione: devono emergere elementi oggettivi che attestino la situazione di difficoltà o la necessità di ridefinire l’assetto produttivo. Nel caso affrontato dal Tribunale di Potenza, l’azienda ha prodotto bilanci in perdita per due esercizi consecutivi, la documentazione relativa a un sequestro preventivo e la prova dell’accesso alla cassa integrazione per oltre 200 dipendenti, in seguito all’emergenza sanitaria. Questi dati hanno dimostrato al giudice la fondatezza della riorganizzazione. Nesso causale tra riorganizzazione e soppressione del posto di lavoro: il datore deve dimostrare che il licenziamento non è una scelta arbitraria, ma una diretta conseguenza della nuova struttura organizzativa. Nella vicenda esaminata, è stato provato che la posizione del dipendente era stata definitivamente eliminata, non era stata affidata ad altri e non vi erano state nuove assunzioni in ruoli analoghi nei sei mesi successivi. **Impossibilità di repêchage: prima di licenziare, il datore deve esplorare ogni possibilità di ricollocamento del lavoratore in mansioni equivalenti o inferiori, purché compatibili con il suo profilo professionale. L’obbligo di repêchage, riconosciuto anche dalla Cassazione a Sezioni Unite (n. 7755/1998), rappresenta una condizione imprescindibile per la legittimità del licenziamento. In giudizio, l’azienda deve dimostrare l’assenza di posizioni compatibili o l’inadeguatezza del profilo del lavoratore rispetto alle mansioni disponibili.

Criteri di scelta e correttezza: evitare discriminazioni. Nel caso in cui la riorganizzazione implichi la riduzione di più unità simili (es. tre impiegati amministrativi da ridurre a due), la giurisprudenza ritiene applicabili, anche nei licenziamenti individuali plurimi, i criteri utilizzati per i licenziamenti collettivi (art. 5, L. 223/1991), come l’anzianità, i carichi familiari e le esigenze tecnico-produttive. Tali criteri garantiscono trasparenza, oggettività e soprattutto evitano discriminazioni o scelte punitive nei confronti di lavoratori considerati “scomodi”. L’applicazione di questi principi deve avvenire nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede (art. 1175 c.c.), fondamentali nel diritto del lavoro e ribaditi in numerose pronunce (Cass. n. 15434/2020).

Le conclusioni: legittimità condizionata alla prova rigorosa. La sentenza del Tribunale di Potenza si colloca nel solco della giurisprudenza più avveduta, riaffermando che la libertà organizzativa dell’imprenditore non è mai assoluta quando incide sui diritti fondamentali del lavoratore. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è uno strumento di gestione discrezionale del personale, ma un istituto giuridico che trova applicazione solo nel rispetto di requisiti ben precisi, dimostrabili in giudizio. In definitiva, il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento per crisi aziendale deve: motivarne adeguatamente la necessità, con documentazione oggettiva e coerente; dimostrare il nesso causale diretto tra la riorganizzazione e la soppressione del posto; provare l’impossibilità di ricollocamento del lavoratore; applicare criteri oggettivi e non discriminatori nella scelta del dipendente da licenziare. In mancanza di tali requisiti, il licenziamento sarà dichiarato illegittimo, con la conseguente condanna dell’azienda alla reintegrazione del lavoratore o al risarcimento del danno, a seconda del regime applicabile. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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