Malati oncologici: diritti e tutele sul lavoro dopo la Legge n. 106/2025

La Legge 8 maggio 2025, n. 106 (pubblicata nella G.U. n. 112 del 14 maggio 2025, in vigore dal 1° gennaio 2026) introduce un complesso di nuove misure di tutela del lavoratori malati onco

logici e, in parte, di quelli colpiti da malattie croniche o invalidanti, rafforzando il diritto alla conservazione del posto di lavoro, alla conciliazione tra tempi di cura e attività lavorativa e alla protezione economico-previdenziale. L’intervento legislativo si colloca nel solco delle precedenti normative di matrice protettiva — in particolare la Legge 5 febbraio 1992, n. 104 e il D.lgs. 81/2017 sul lavoro agile — ampliando e coordinando il quadro delle garanzie a tutela della salute del lavoratore ex art. 32 Cost., nonché del diritto al lavoro ex artt. 4 e 35 Cost.

Permessi retribuiti aggiuntivi per visite e terapie. Ai sensi dell’art. 3 della Legge 106/2025, il lavoratore affetto da patologia oncologica ha diritto a 10 ore annue di permessi retribuiti con copertura contributiva e previdenziale. Tali ore sono aggiuntive rispetto ai permessi previsti dalla Legge 104/1992 e non ne riducono in alcun modo la misura. I permessi possono essere utilizzati per: visite mediche specialistiche, esami diagnostici e controlli periodici; terapie farmacologiche o radioterapiche; **trattamenti di riabilitazione post-operatoria. In presenza di gravi condizioni cliniche, i permessi possono essere estesi ai familiari caregiver (coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto, parenti o affini entro il secondo grado), nonché ai genitori di minori affetti da patologia oncologica o cronica invalidante. Il monte ore effettivo e le modalità di fruizione restano subordinate alle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) di riferimento.

Congedo straordinario fino a 24 mesi. La legge introduce il congedo straordinario per cure oncologiche, fino a 24 mesi complessivi, continuativi o frazionabili. Il congedo: è non retribuito, ma comporta la piena conservazione del posto di lavoro per tutta la durata dell’assenza; non incide sull’anzianità di servizio, salvo diversa previsione dei regolamenti aziendali o previdenziali; **si attiva in aggiunta ai periodi di malattia e ai congedi previsti dal contratto, quando questi non siano sufficienti a coprire il tempo necessario per le terapie. Durante il congedo straordinario non decorre il periodo di comporto (cioè il limite massimo di assenze per malattia che può comportare il licenziamento per superamento), garantendo così la tutela reale del posto di lavoro.

Diritto prioritario al lavoro agile e alla rimodulazione dell’orario. L’art. 5 della Legge 106/2025 riconosce ai lavoratori oncologici una corsia preferenziale per l’accesso allo smart working. Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere la modalità di lavoro agile salvo comprovate esigenze tecniche o organizzative, le quali devono essere oggettive e adeguatamente documentate. Sono inoltre previste: forme flessibili di orario (es. part-time temporaneo o rimodulato); rientro graduale dopo i periodi di cura o congedo; **priorità nelle richieste di assegnazione a mansioni compatibili con lo stato di salute. Il rifiuto immotivato del datore di lavoro può configurare una violazione del diritto del lavoratore ai sensi degli artt. 2087 c.c. e 15 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Protezione rafforzata contro il licenziamento. Durante il periodo di congedo straordinario o di aspettativa non retribuita concessa per motivi di salute, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento del lavoratore per superamento del comporto o per giustificato motivo oggettivo collegato alla malattia. Il licenziamento è ammissibile esclusivamente in presenza di: giusta causa, o giustificato motivo oggettivo non connesso alla condizione clinica (es. cessazione dell’attività aziendale o soppressione del posto di lavoro). Laddove il licenziamento sia determinato da motivazioni correlate, anche indirettamente, alla patologia oncologica, può essere considerato discriminatorio. In tal caso, è nullo ai sensi dell’art. 15 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e dell’art. 3 della Legge n. 108/1990. L’art. 15 vieta ogni atto o patto discriminatorio, compreso il licenziamento, fondato su motivi come handicap, età, sesso, opinioni, ecc. La patologia oncologica rientra nella categoria della disabilità, ai sensi della Direttiva 2000/78/CE e della giurisprudenza europea (Corte di Giustizia UE, cause C-303/06 Coleman e C-335/11 Ring). Nel caso di specie l’art. 18 (legge 300/1970) stabilisce che, in caso di nullità, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento integrale.

 Aspettativa non retribuita e ulteriori tutele. Oltre al congedo straordinario, il lavoratore può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita, finalizzato al completamento del percorso terapeutico. Tale periodo non interrompe il rapporto di lavoro e garantisce la conservazione del posto, pur in assenza di retribuzione. Le tutele introdotte dalla Legge 106/2025 si integrano con le misure già vigenti in materia di invalidità civile, benefici fiscali e previdenziali, tra cui: riconoscimento dell’invalidità civile e accesso ai relativi benefici economici e agevolazioni fiscali; esenzione ticket per prestazioni sanitarie; **pensione anticipata per lavoratori precoci affetti da gravi patologie oncologiche (art. 1, comma 199, L. 232/2016).

Ecco un utile specchietto riassuntivo – Legge n. 106/2025

Misura	Contenuto normativo	Effetti pratici
Permessi retribuiti aggiuntivi	10 ore annue retribuite e coperte da contribuzione. Aggiuntive rispetto alla L. 104/1992 (se già beneficiata).	Fruibili per visite, esami e terapie. Estensibili ai caregiver.
Congedo straordinario fino a 24 mesi	Assenza non retribuita con conservazione del posto.	Non incide sull’anzianità di servizio. Sospende il periodo di comporto.
Smart working e orario flessibile	Diritto prioritario al lavoro agile, salvo esigenze organizzative documentate.	Possibilità di rientro graduale e rimodulazione oraria.
Tutela contro il licenziamento	Divieto di licenziamento per motivi collegati alla malattia.	Licenziamento nullo se motivato da ragioni sanitarie.
Aspettativa non retribuita	Periodo ulteriore di assenza con conservazione del posto.	Permette di completare le cure senza perdere l’occupazione.
Tutele connesse all’invalidità	Accesso a invalidità civile, esenzione ticket, detrazioni e pensione anticipata.	Integrazione economica e fiscale al sistema di protezione.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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