Parte 2 : Il contratto di prossimità .

Proviamo ad immaginare, senza troppi sforzi, il peggior scenario possibile per i lavoratori assistiti, nei contratti di prossimità, dai sindacalisti al servizio del re di Prussia. Naturalmente, il quadro che segue è ipotetico ma è anche giuridicamente realistico, nel senso che simula ciò che può essere fatto nel rispetto formale dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito dalla L. n. 148/2011), seppure ai limiti del diritto costituzionale e della giurisprudenza più recente.

Peggioramento delle condizioni economiche. Viene concordata una retribuzione base inferiore a quella del CCNL di settore (ma comunque “sufficiente” ex art. 36 Cost., criterio che spesso viene eluso finché non c’è un contenzioso individuale). Azzeramento di alcuni istituti economici accessori, ad esempio: Eliminazione dei superminimi; Abolizione o

riduzione dell’indennità di turno o reperibilità; Cancellazione dell’indennità di disagio o trasferta; Congelamento degli scatti di anzianità o progressioni economiche automatiche;

Conversione di parte della retribuzione fissa in variabile (es. legata a obiettivi aziendali o di produttività, definiti unilateralmente dall’azienda).  Effetto della pattuizione🡪  Aumento del potere discrezionale datoriale sulla struttura retributiva; reddito instabile e spesso ridotto.

Deroga sull’orario di lavoro e sui tempi di vita-lavoro.  Estensione dell’orario settimanale oltre le 40 ore, anche fino a 48 ore, senza maggiorazione automatica. Aumento del lavoro straordinario “obbligatorio”, anche oltre i limiti previsti dal CCNL. Modifica delle fasce di reperibilità e introduzione di turni notturni non previsti in origine. Spostamento del riposo settimanale e compressione dei riposi giornalieri. Utilizzo del lavoro domenicale e festivo come “normale”, senza indennità aggiuntive. Effetto della pattuizione🡪 Peggioramento del bilanciamento vita-lavoro, aumento del burnout, perdita di prevedibilità nei turni.

Modifica delle mansioni e dell’inquadramento professionale. Attribuzione di mansioni inferiori rispetto a quelle originarie senza tutela dell’inquadramento. Blocco delle progressioni verticali previste dal sistema classificatorio del CCNL. Impiego flessibile anche per attività “multi mansione” o “jolly” senza compenso specifico. Semplificazione delle procedure di demansionamento in caso di riorganizzazione aziendale. Effetto della pattuizione🡪 Perdita di dignità professionale, svalutazione della professionalità, rischio di deskilling.

Deroga ai limiti sui contratti flessibili. Allungamento della durata dei contratti a termine ben oltre i limiti legali (es. anche oltre 24 mesi, se giustificato da “finalità occupazionale”). Soppressione della causale nei rinnovi del tempo determinato. Aumento del numero massimo di contratti in somministrazione (oltre la quota del 20%). Facilitazione del ricorso al part-time involontario, senza possibilità di rifiuto. Abolizione o compressione dei diritti di precedenza per il tempo determinato. Effetto della pattuizione🡪 Precarizzazione strutturale, impossibilità di pianificare la vita lavorativa e personale.

Deroga alla disciplina degli impianti audiovisivi e del controllo a distanza. Installazione di sistemi di controllo audio-video senza accordo sindacale (se “giustificato” da esigenze organizzative o produttive). Utilizzo dei dati raccolti tramite GPS, badge, software, etc., a fini disciplinari, anche senza previo accordo. Sorveglianza continua in smart working, con tracciamento delle attività tramite software invasivi. Effetto della pattuizione🡪 Compressione della privacy, percezione di controllo permanente, tensione sul luogo di lavoro.

Peggioramento delle condizioni di assunzione e di recesso. Assunzioni con periodo di prova esteso rispetto al CCNL (es. 6 mesi per mansioni impiegatizie). Modifica delle procedure disciplinari in senso più rapido e meno garantista. Deroga ai criteri di scelta in caso di licenziamento collettivo, rendendoli meno trasparenti o più discrezionali. Soppressione di clausole di salvaguardia esistenti nei contratti aziendali precedenti (es. clausole sociali, clausole di priorità in riassunzione). Effetto della pattuizione🡪 Aumento dell’asimmetria tra datore e lavoratore, riduzione delle garanzie contro il licenziamento.

Compressione dei diritti sindacali e collettivi. Limitazione delle ore di permesso sindacale o riduzione delle prerogative RSU (pur nel rispetto formale dello Statuto). Accordi che impediscono la contrattazione di secondo livello in futuro, bloccando nuovi margini di trattativa. Clausole che vincolano i lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari senza possibilità di dissenso individuale. Effetto della pattuizione🡪  Svuotamento della rappresentanza, contrazione dello spazio di democrazia sindacale in azienda.

Abbiamo appena formulato alcuni esempi del danno potenziale che i contratti di prossimità possono causare ai lavoratori rappresentati da sindacalisti al servizio del re di Prussia. A fronte dell’imponente  portata derogatoria di questa contrattazione esistono, come abbiamo già rilevato in altro articolo della nostra rassegna, alcuni limiti invalicabili:  Il divieto di licenziamento discriminatorio o per maternità; I diritti inviolabili della persona (art. 2 Cost.); La soglia di retribuzione “sufficiente” e “proporzionata” (art. 36 Cost.); L’obbligo di versamento dei contributi previdenziali sulla base del CCNL (interpello Min. Lav. n. 8/2016); Il rispetto delle norme di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (D.lgs. 81/2008); Le tutele previste in caso di maternità, paternità, congedi parentali (art. 54 D.lgs. 151/2001). Insomma, ben poca cosa se l’azienda controlla il sindacato aziendale. Facile prevedere, in quella triste ma non solo ipotetica eventualità, la destrutturazione di molti diritti consolidati.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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