Premi di risultato. Chiariamo alcuni concetti e… attenzione: Non fatevi gabbare per 4 spicchi che non arriveranno mai

I nostri lettori ci chiedono di meglio chiarire il significato di quanto riportato nell’articolo “Premi di risultato: imposta sostitutiva ridotta all’1% e tetto elevato a 5.000 euro” e, in particolare, nelle righe che seguono🡪 “Affinché il premio di produzione possa qualificarsi come “di risultato” ai sensi di legge, l’erogazione deve essere subordinata al

conseguimento di incrementi misurabili e verificabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Gli indicatori di riferimento devono essere puntualmente individuati nell’accordo collettivo, che deve altresì definire il periodo di osservazione (“periodo congruo”), normalmente coincidente con l’esercizio annuale.”  

Ecco una riformulazione pensata per chi non ha familiarità con la materia 🡪  Cos’è un premio di risultato? Un premio di risultato è un premio economico che l’azienda paga ai lavoratori solo se si raggiungono obiettivi specifici e misurabili. Non è un regalo: è legato a risultati concreti (produttività, qualità, risparmio, ecc.). Requisiti fondamentali perché un premio venga considerato “di risultato”. Perché un premio sia davvero un premio di risultato (anche secondo la legge), devono essere rispettate due regole principali: Oggettività — Gli obiettivi devono poter essere misurati in modo chiaro (numeri, percentuali, indicatori). Verificabilità — Deve essere possibile controllare i dati e verificare se gli obiettivi sono stati raggiunti. In pratica: non basta dire “migliorare il lavoro”; bisogna dire quanto migliorare e come misurarlo.

Dove si stabiliscono gli indicatori e il periodo di osservazione. Gli indicatori (cioè le misure usate per valutare i risultati) devono essere scritti nell’accordo collettivo che l’azienda firma con i sindacati o con i rappresentanti dei lavoratori. Lo stesso accordo deve definire il periodo di osservazione, cioè il lasso di tempo su cui si misura il risultato. Di solito è l’esercizio annuale (un anno), ma può essere anche un periodo diverso se giustificato (es. 6 mesi, 18 mesi).

Esempi di indicatori usati frequentemente (con spiegazioni semplici). MOL (Margine Operativo Lordo). Semplificando al massimo, il parametro  indica quanto guadagna l’azienda dalla sua attività principale prima di interessi, tasse e ammortamenti. Perché usarlo?  Perché è un indicatore di redditività operativa semplice da confrontare tra periodi definiti. Se il MOL dell’anno scorso era 1.000.000 € e quest’anno aumenta del 5%, significa che l’azienda ha guadagnato 50.000 € in più (vedi l’esempio di calcolo sotto). Riduzione del tasso di assenteismo. In questo caso misuriamo la percentuale di ore o giorni di lavoro persi per assenze. Se l’assenteismo passa dal 6% al 5% significa che è diminuito di 1 punto percentuale. Diminuzione degli infortuni sul lavoro.  Qui, banalmente, misuriamo il numero di incidenti registrati nello stesso periodo. Così valutiamo se è aumentata la sicurezza che, non dimentichiamolo, riduce anche il costo del lavoro. Parametri di qualità e customer satisfaction.  Qui possiamo valutare la soddisfazione del cliente, la difettosità dei prodotti, il tempo di risposta, ecc. Aumentare la soddisfazione clienti dal 75% all’80% è un obiettivo misurabile. Obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance). Qui misuriamo gli aspetti ambientali (es. consumo energetico), sociali e di governance. (Es. riduzione delle emissioni di CO₂). Incrementi di efficienza. L’efficienza misura quanto bene un’azienda utilizza le proprie risorse (tempo, materiali, energia, personale, denaro) per produrre un risultato. In altre parole: fare di più con meno sprechi. Quindi, un incremento di efficienza significa che l’azienda: produce la stessa quantità con meno risorse, oppure produce di più con le stesse risorse.  Gli indicatori di efficienza devono essere numerici e verificabili. Esempio🡪 Un’officina che produce componenti metallici riduce i tempi di settaggio delle macchine da 40 a 30 minuti grazie a una nuova procedura. Questo è un incremento di efficienza operativa, perché con lo stesso numero di operai si riescono a produrre più pezzi in meno tempo. Incrementi di innovazione. L’innovazione riguarda il miglioramento o la creazione di nuovi modi di lavorare, produrre o organizzare l’impresa. Non si tratta solo di tecnologia, ma anche di idee e processi nuovi che portano vantaggi concreti (maggior qualità, velocità, benessere, sostenibilità, ecc.). In pratica, innovare significa fare le cose in modo diverso e migliore rispetto a prima. Gli incrementi di innovazione devono essere legati a obiettivi misurabili. Esempio: Un’azienda introduce un sistema digitale di gestione ordini che elimina i fogli Excel e riduce gli errori di inserimento dal 5% all’1%. Questo è un incremento di innovazione organizzativa e di processo, perché migliora il lavoro e riduce gli sprechi.

Un esempio concreto  (Azienda x S.r.l., di Conegliano Veneto) L’azienda ha usato  il MOL come indicatore e stabilito  come obiettivo un aumento del 5% rispetto all’anno precedente. MOL dell’anno scorso = 1.000.000 € - Obiettivo di crescita = 5% - Calcolo dell’aumento: 1.000.000 × 5% = 1.000.000 × 0,05 = 50.000 €.  Quindi MOL target = 1.000.000 + 50.000 = 1.050.000 €. L’accordo prevedeva che il 10% dell’aumento sarebbe stato distribuito come premio: Ebbene, bonus totale = 50.000 × 10% = 50.000 × 0,10 = 5.000 €.  I lavoratori interessati erano 10 🡪  Premio per lavoratore = 5.000 ÷ 10 = 500 € ciascuno (premio regolarmente distribuito)

Consigli pratici per scrivere un buon accordo collettivo sui premi di risultato. Proporre sempre indicatori semplici e misurabili: indicatori troppo complicati creano confusione. Definire i chiaramente le modalità di misurazione: quale fonte dati si usa, chi verifica, quando si conteggia (es. al 31/12). Stabilire il periodo di osservazione (di solito 12 mesi) e le eventuali regole di pro-rata se il lavoratore entra o esce durante il periodo. Prevedere un meccanismo di verifica (una reportistica ufficiale, revisione da parte di una commissione partecipata da sindacati preparati). Comunicare in modo trasparente ai lavoratori gli obiettivi, i valori di riferimento e come leggere i risultati. Evitare obiettivi contraddittori (es. aumentare la produzione e ridurre drasticamente l’orario senza aggiustamenti) — gli obiettivi devono essere coerenti. I premi di risultato devono essere oggettivi (per evitare discussioni e conflitti) e devono essere trasparenti (tutti devono sapere cosa aspettarsi).

Non fatevi gabbare🡪 Può accadere e non è una novità che alcuni dirigenti negozino con le OO.SS. premi di produttività destinati a non essere mai pagati o pagati solo parzialmente. Gli obiettivi fissati sono volutamente irraggiungibili, gli indicatori non sono chiari o non misurabili, i criteri di verifica sono nelle sole mani della direzione,senza controllo da parte dei lavoratori o dei loro rappresentanti; In questi casi, il cosiddetto “premio” diventa solo una strategia per spingere i dipendenti a lavorare di più e migliorare i numeri aziendali. Questo approccio genera sfiducia e demotivazione, conflitto interno tra colleghi (“chi ha lavorato di più / chi di meno”) e a lungo andare danneggia la produttività, perché la motivazione economica sparisce e subentra la frustrazione.  Come riconoscere un “premio finto” (i campanelli d’allarme)?  🡪 gli obiettivi  sono vaghi non esiste un accordo sindacale formale; non viene indicato un periodo di osservazione chiaro; non è spiegato come e da chi si misurano i risultati; gli obiettivi cambiano in corso d’anno; la direzione aziendale rifiuta, con le più astruse motivazioni,  di condividere compiutamente i dati economici di riferimento (MOL, fatturato, ecc.).  In presenza di queste situazioni cambiate i vostri rappresentanti sindacali (incapaci di negoziare un buon accordo) e pensate di più alla vostra famiglia e al vostro benessere  

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com