Premi di risultato: imposta sostitutiva ridotta all’1% e tetto elevato a 5.000 euro

Effetti, finalità e ricadute sulla contrattazione di secondo livello

Con la bozza della legge di Bilancio per il 2026, il Governo introduce, all’articolo 4, una misura di forte impatto sul trattamento fiscale dei premi di risultato: l’aliquota dell’imposta sostitutiva applicabile alle somme erogate a titolo di premio di produttività viene ridotta dal

5% all’1%, mentre il limite massimo dell’importo agevolabile viene elevato dagli attuali 3.000 euro a 5.000 euro. L’intervento, di natura sperimentale ma con effetti immediatamente percepibili, mira a rafforzare il legame tra contrattazione decentrata e incremento della produttività, in linea con le finalità già delineate dall’art. 1, commi 182 e seguenti, della legge n. 208/2015 (legge di Stabilità 2016), che ha introdotto il regime agevolato dei premi di risultato e dei piani di welfare aziendale.

Ambito di applicazione e condizioni soggettive. La riduzione dell’imposta sostitutiva si applica ai lavoratori dipendenti del settore privato titolari, nell’anno precedente a quello di percezione del premio, di un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro lordi annui. Resta ferma la natura opzionale dell’agevolazione, che può essere riconosciuta solo in presenza di un accordo collettivo di secondo livello – aziendale o territoriale – stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) ovvero, in assenza di queste, con le organizzazioni territoriali aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L’accordo deve essere depositato, entro 30 giorni dalla sua sottoscrizione, presso il portale telematico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, corredato della dichiarazione di conformità ai criteri fissati dalla normativa vigente.

Parametri oggettivi: misurabilità e verifica dei risultati. Affinché il premio possa qualificarsi come “di risultato” ai sensi di legge, l’erogazione deve essere subordinata al conseguimento di incrementi misurabili e verificabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Gli indicatori di riferimento devono essere puntualmente individuati nell’accordo collettivo, che deve altresì definire il periodo di osservazione (“periodo congruo”), normalmente coincidente con l’esercizio annuale. Tra gli indicatori più utilizzati si annoverano: il Margine Operativo Lordo (MOL) o EBITDA, quale misura della redditività operativa; l’EBIT, al netto di ammortamenti e svalutazioni; la riduzione del tasso di assenteismo; la diminuzione degli infortuni sul lavoro; parametri di qualità e customer satisfaction; obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance), quali la riduzione dei consumi energetici o delle emissioni di CO₂; **indicatori di innovazione organizzativa, comprendenti l’introduzione della settimana corta o del lavoro agile strutturato.

Effetti economici per i lavoratori. La riduzione dell’aliquota dal 5% all’1% produce, secondo le stime, un incremento netto medio in busta paga pari a circa 65 euro per ciascun beneficiario, considerando un premio medio nazionale di 1.650 euro. L’ampliamento della soglia massima agevolabile a 5.000 euro, tuttavia, avrà effetti concreti solo per una platea ristretta di lavoratori, poiché la gran parte dei premi attualmente erogati si colloca ben al di sotto della nuova soglia. Tale innalzamento appare dunque finalizzato, più che a incidere sul presente, a stimolare la contrattazione di secondo livello verso accordi più consistenti e orientati alla produttività.

Opzione per la conversione in welfare aziendale. Resta confermata la possibilità, per il lavoratore, di optare – su base volontaria – per la conversione, totale o parziale, del premio monetario in beni e servizi di welfare aziendale, anch’essi assoggettati a regime fiscale e contributivo agevolato. Tale facoltà, introdotta dalla legge n. 208/2015 e successivamente ampliata dalla legge n. 232/2016, costituisce un elemento di flessibilità contrattuale di crescente rilievo, anche in ottica di fidelizzazione del personale e di miglioramento del benessere organizzativo.

Per il sindacato, la riduzione dell’imposta sostitutiva e l’innalzamento della soglia agevolabile rappresentano un’occasione per rilanciare la contrattazione decentrata di qualità, valorizzando: la correlazione tra premi e risultati effettivamente misurabili; l’integrazione tra incentivi economici e welfare aziendale; l’introduzione di indicatori sociali e ambientali coerenti con le nuove dimensioni ESG. In questa prospettiva, l’intervento fiscale potrà generare un effetto moltiplicatore solo se accompagnato da un’effettiva crescita della capacità negoziale nei luoghi di lavoro e da un aggiornamento continuo delle competenze professionali e tecnologiche dei lavoratori.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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