Principi di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro: funzione, limiti e sviluppi applicativi

Nel sistema giuridico italiano, i principi di correttezza e buona fede svolgono una funzione fondamentale nell’interpretazione e nell’esecuzione dei rapporti obbligatori. In ambito lavoristico, tali principi assumono una portata ancora più significativa in ragione dell’asimmetria strutturale che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.

Si tratta di principi generali dell’ordinamento (artt. 1175 e 1375 c.c.) che, pur nascendo in ambito civilistico, si proiettano nel diritto del lavoro come criteri di valutazione della legittimità del comportamento delle parti, in ogni fase del rapporto: dalla sua genesi alla sua estinzione. 

Sebbene spesso impiegati congiuntamente, buona fede e correttezza presentano sfumature concettuali differenti: Correttezza (art. 1175 c.c.) attiene alla condotta del soggetto, che deve agire con lealtà nei rapporti obbligatori. Buona fede oggettiva (art. 1375 c.c.) è intesa come un criterio di cooperazione e solidarietà contrattuale, volto ad assicurare l’attuazione del sinallagma anche in funzione dell’altrui interesse. Entrambi i principi hanno natura inderogabile e costituiscono una forma di controllo giudiziale sull’esercizio dei diritti e dei poteri contrattuali.

Buona fede soggettiva e oggettiva (distinzione importante). Nel diritto civile contemporaneo, la nozione di buona fede assume una duplice configurazione, frutto di un’evoluzione storica e sistematica che ha portato all'ampliamento dei suoi ambiti applicativi e alla pluralità delle sue funzioni. Buona fede soggettiva: ignoranza scusabile dell'altrui diritto. Essa si fonda su un dato psicologico: la mancanza di consapevolezza, da parte di un soggetto, di ledere una situazione giuridica altrui. È dunque una nozione centrata sulla ignoranza scusabile, e presuppone l’assenza di dolo o colpa grave. Un esempio classico è contenuto nell’art. 1147 c.c., in materia di possesso di buona fede: "È possessore di buona fede chi possiede ignorando di ledere l’altrui diritto." La buona fede soggettiva opera in funzione protettiva di chi agisce in buona fede, limitando effetti negativi o attribuendo effetti favorevoli. Buona fede oggettiva: Di ben altro tenore è la buona fede oggettiva, la cui nozione non riguarda lo stato psicologico di una parte, bensì il comportamento conforme a lealtà, correttezza e cooperazione che le parti sono tenute ad osservare nei rapporti giuridici intersoggettivi. Essa si identifica con un criterio relazionale e funzionale, e rappresenta una clausola generale di comportamento. In questo senso, la buona fede è il dovere giuridico di non frustrare legittime aspettative altrui, di non approfittarsi della posizione di forza contrattuale, di collaborare all’interesse dell’altra parte. Le principali norme che esprimono tale nozione sono: Art. 1337 c.c. – Trattative contrattuali: "Le parti, nello svolgimento delle trattative e nella formazione del contratto, devono comportarsi secondo buona fede." Art. 1375 c.c. – Esecuzione del contratto: "Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede." Art. 1175 c.c. – Obbligazione in generale: "Il debitore e il creditore devono comportarsi secondo correttezza." Questa forma di buona fede non è facoltativa, né disponibile dalle parti, ma è inderogabile. Funzioni principali della buona fede oggettiva: Interpretativa: orienta la lettura del contratto, anche oltre il dato letterale (art. 1366 c.c.); Integrativa: colma lacune del contenuto contrattuale (art. 1374 c.c.); Limitativa: impedisce l’abuso di diritto (es. esercizio scorretto di poteri contrattuali, come il recesso ad nutum); Sanzionatoria / risarcitoria: la violazione della buona fede può generare responsabilità precontrattuale o contrattuale. Significati ulteriori e applicazioni evolutive della buona fede. Accanto ai due significati classici, la buona fede ha assunto in dottrina e giurisprudenza sfumature concettuali ulteriori, che ne fanno una categoria fluida, spesso ricondotta al più ampio genus dei principi generali dell’ordinamento giuridico. In alcune letture evolutive, la buona fede viene considerata come un principio di solidarietà relazionale, che esprime una forma di etica dei rapporti privati, ponendo limiti all’egoismo contrattuale. In questa accezione, essa funge da: Vincolo all’arbitrio negoziale; Criterio per valutare il comportamento secondo equità sostanziale; Misura del rispetto della dignità dell’altra parte. Tale impostazione ha trovato terreno fertile proprio nel diritto del lavoro, dove l’aspetto relazionale del contratto richiede un grado di lealtà e cooperazione più elevato. Soprattutto in ambito lavoristico, la buona fede è oggi spesso utilizzata come strumento correttivo, che consente al giudice di valutare la legittimità sostanziale dell’esercizio di poteri unilaterali🡪 ius variandi; recesso unilaterale; licenziamento per giustificato motivo soggettivo; **clausole vessatorie o squilibrate. In questa prospettiva, la violazione della buona fede non è più solo violazione contrattuale, ma anche abuso di diritto, suscettibile di sanzione risarcitoria o invalidante. 

Rilievo sistematico e costituzionale. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha costantemente riaffermato che la buona fede (in senso oggettivo) è: principio generale dell’ordinamento (Cass. civ., sez. III, 18 aprile 2007, n. 9232); norma imperativa e inderogabile, in quanto strumentale al rispetto della dignità della persona, alla tutela dell’affidamento e alla funzione sociale del contratto; fonte di obblighi specifici anche non espressi, quali la comunicazione, la protezione, la cooperazione. In senso ancora più ampio, parte della dottrina riconduce la buona fede all’art. 2 della Costituzione, che impone il dovere inderogabile di solidarietà sociale. Nel diritto del lavoro, più che altrove, essa si manifesta come clausola di civiltà giuridica, capace di orientare comportamenti, giudizi di legittimità e sanzioni, in chiave non solo normativa, ma relazionale e valoriale.

Applicazioni concrete nei rapporti di lavoro. Fase precontrattuale. Durante le trattative preassuntive, i principi in esame impongono obblighi di informazione e correttezza, tanto al datore quanto al lavoratore. La violazione può dare luogo a responsabilità precontrattuale (ex art. 1337 c.c.), con risarcimento del danno per l’affidamento ingenerato.  Esecuzione del rapporto. Nella fase esecutiva, correttezza e buona fede informano i doveri di collaborazione tra le parti. Per il datore, ciò implica l’obbligo di adottare comportamenti non vessatori, non discriminatori e proporzionati, anche nell’esercizio del potere direttivo e disciplinare. Per il lavoratore, si traducono in obblighi di diligenza, fedeltà e cooperazione. Modifiche delle mansioni e ius variandi. Un ambito particolarmente delicato è l’esercizio dello ius variandi, che incontra i limiti dei principi in oggetto. La giurisprudenza ha più volte sottolineato che anche in presenza di clausole contrattuali che autorizzano modifiche organizzative, esse devono essere attuate nel rispetto della buona fede, evitando abusi o modifiche meramente punitive. Recesso dal contratto di lavoro e licenziamento. Correttezza e buona fede operano anche nella fase estintiva del rapporto, soprattutto in relazione al licenziamento. Seppure la giusta causa o il giustificato motivo siano fondati su presupposti oggettivi, la modalità di comunicazione, i tempi e le circostanze del recesso possono essere oggetto di scrutinio secondo tali principi, dando luogo a profili di illegittimità per abuso del diritto.

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Il principio di buona fede come limite all’autonomia e alla discrezionalità del datore

Un punto nevralgico dell’applicazione di questi principi risiede nella loro funzione limitativa dei poteri unilaterali del datore di lavoro, anche in presenza di norme che riconoscono una certa discrezionalità. La giurisprudenza ha spesso qualificato come illegittimo l’uso del potere datoriale che, pur formalmente conforme al dettato normativo, si esplica in modo contraddittorio, discriminatorio o lesivo dell’affidamento del lavoratore. Negli ultimi anni, il mutamento delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro da remoto, controllo tecnologico, algoritmi decisionali) ha posto nuove sfide all'applicazione dei principi di correttezza e buona fede. La giurisprudenza inizia a esplorare l’estensione di tali principi anche in ambiti tecnologici, a tutela dell’autodeterminazione e della dignità del lavoratore.   Di seguito alcune sentenze recenti e passate, con estratti rilevanti, raggruppate secondo i punti dello studio (precontrattuale, esecutivo, ius variandi, licenziamento, obbligo di fedeltà, ecc.).

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Tema	Sentenza / Ordinanza	Fatti principali	Massima / principio giurisprudenziale
Obblighi in malattia – correttezza / buona fede / fedeltà	Cass., sez. Lavoro, 30 luglio 2024, n. 21351	Il lavoratore era assente per infortunio, ma svolgeva altra attività incompatibile con lo stato di salute; aggravamento dell’infortunio ⇒ licenziamento disciplinare.	È violazione degli obblighi di diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede svolgere attività che ostacolano la guarigione; il comportamento extra lavorativo deve essere valutato non solo in astratto, ma in proporzione, in rapporto al danno potenziale e alla gravità.
Obbligo di fedeltà integrato con articoli 1175 e 1375 c.c. – comportamenti extra lavorativi	Cass., sez. Lavoro, Sentenza n. 19391, depositata il 15 luglio 2024	Dirigente che svolgeva attività libero-professionale/scelte extra lavorative non autorizzate che creavano conflitto o dubbio sul vincolo fiduciario.	Il dovere di fedeltà non si limita all’art. 2105 c.c., ma si integra con i principi generali di correttezza e buona fede (artt. 1175, 1375 c.c.), anche per atti extra lavorativi potenzialmente lesivi dell’organizzazione o del vincolo fiduciario.
Legalità del licenziamento per violazione degli obblighi di correttezza/buona fede	Cassazione, sentenza n. 6054 del 29 marzo 2016	Diverse assenze per malattia, viaggi, attività venatorie che prolungavano la malattia, certificazioni sospette; contestazione disciplinare.	È legittimo il licenziamento se il lavoratore, durante le assenze per malattia, tiene comportamenti che violano gli obblighi di correttezza e buona fede, in particolare quando il suo comportamento è gravemente incompatibile con lo stato di malattia o ne ostacola la guarigione.
Ius variandi e limiti – discrezionalità del datore vs principi generali	Corte di Cassazione, sentenza 2 maggio 2003, n. 6714	Il datore esercitava lo ius variandi; il lavoratore contestava il cambiamento di mansioni o condizioni.	Lo ius variandi è legittimo entro i limiti del contratto collettivo e della legge, ma non è un potere assoluto: il suo esercizio è vincolato ai principi di correttezza e buona fede; in caso di violazione può sorgere diritto al risarcimento.
Trasferimento e buona fede / correttezza nell’esecuzione	Cass., sez. Lavoro, 7 marzo 2022, n. 7392	Lavoratrice trasferita coattivamente; rifiuto del lavoratore al trasferimento; valutazione se il trasferimento violasse norme contrattuali e principi generali.	Anche in caso di trasferimento, il rifiuto non è automaticamente illecito; bisogna valutare se la condizione imposta è contraria alla buona fede o correttezza, considerando le circostanze concrete.
Carattere “elastico” delle clausole generali / obblighi di interpretazione e integrazione	Corte di Cassazione, Ordinanza 25 giugno 2020, n. 12714	Caso di licenziamento, valutazione della gravità dell’infrazione in relazione agli obblighi generali; necessità di integrare norme generali alla luce dei fatti concreti.	Gli artt. 1175 e 1375 c.c., anche l’obbligo di fedeltà, lealtà e correttezza, sono disposizioni generali caratterizzate da contenuto indeterminato ed elastico; l’interprete deve colmare queste indeterminatezze con i fatti, con la valutazione del contesto sociale, uso, costume, prassi professionali.

Riferimenti normativi🡪 Norme pertinenti e centrali per comprendere il quadro giuridico dei principi di correttezza e buona fede nel lavoro:

Norma	Contenuto / rilevanza
Art. 1175 c.c.	Dovere di comportarsi secondo le regole della correttezza nell’adempimento delle obbligazioni. È la norma base che impone il criterio di correttezza nell’esecuzione del rapporto obbligatorio.
Art. 1375 c.c.	Obbligo di buona fede nell’esecuzione del contratto. Complementare all’art. 1175; insieme stabiliscono che le parti devono cooperare lealmente nel rispetto del contratto e degli obblighi impliciti.
Art. 1366 c.c.	Interpretazione del contratto: il contratto va interpretato secondo buona fede (oltre alle parole, bisogna considerare causa, prassi, comportamenti successivi, uso).
Art. 1374 c.c.	Contratto obbliga non solo a ciò che è espresso, ma anche alle conseguenze che ne derivano secondo la legge, gli usi e l’equità. Confina con l’integrazione contrattuale, che può essere invocata alla luce della buona fede.
Art. 2105 c.c.	Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro subordinato; preserva la disciplina specifica del rapporto di lavoro, che insieme agli artt. civili si integra con i principi generali.
Art. 2087 c.c.	Tutela del lavoratore: l’imprenditore ha l’obbligo, anche in via generale, di tutela della salute e dell’integrità fisica e psicologica dei prestatori di lavoro (non solo secondo norme dettagliate, ma con standard generali); correlato a correttezza e buona fede nei comportamenti del datore.
Costituzione (articoli vari, soprattutto art. 3, art. 32, art. 41)	Diritti fondamentali alla salute (art. 32), dignità, e la tutela da discriminazioni (art. 3), il rispetto dei limiti della libertà di iniziativa economica (art. 41) che non può violare norme inderogabili come correttezza, buona fede, tutela della persona.

Come può il lavoratore dimostrare la violazione dei principi in esame; l’onere della prova. Il lavoratore che lamenta la violazione dei principi in esame deve fornire elementi di fatto concreti, anche se non deve necessariamente dimostrare un “intento doloso” da parte del datore. I mezzi di prova sono sempre gli stressi: documenti (e-mail, lettere, circolari interne, ordini di servizio, comunicazioni scritte); testimonianze di colleghi o superiori; registrazioni ambientali relazioni sindacali o verbali di riunione; prove tecniche (es. accessi al sistema, turnazioni modificate, badge, geolocalizzazione); certificati medici o perizie in caso di stress lavoro-correlato o danno biologico; **presunzioni gravi, precise e concordanti, costruite sui fatti. I giudici spesso accolgono indizi plurimi che, valutati nel loro insieme, possono far presumere una violazione come cambi repentini di orario o sede, comportamento discriminatori sistematici, trattamenti peggiorativi rispetto ad altri colleghi, mancata risposta a segnalazioni formali del lavoratore.

Cosa può fare il lavoratore: strumenti giuridici a sua disposizione. Ricorso al giudice del lavoro. Il lavoratore può** Impugnare atti aziendali viziati da violazione di buona fede (es. licenziamenti, sanzioni, trasferimenti, demansionamenti); Richiedere la reintegra nel posto di lavoro (ex art. 18 St. Lav., per le ipotesi gravi); Reclamare il risarcimento del danno, sia patrimoniale (perdita di retribuzione, costi sostenuti) sia non patrimoniale (danno morale, danno da stress o da discriminazione). Procedura stragiudiziale o sindacale. Si concretizza, di norma, in una diffida formale al datore di lavoro per inadempimento degli obblighi contrattuali. Se la violazione integra una condotta illecita si può procedere con una segnalazione all’Ispettorato del Lavoro (INL) per violazione di obblighi contrattuali o normativi; con una segnalazione al Garante Privacy (se sono violati i limiti nei controlli sul lavoratore) o al Comitato Unico di Garanzia o alle pari opportunità (in caso di discriminazioni). Attenzione🡪 Se c’è urgenza🡪 il lavoratore può chiedere un provvedimento d’urgenza (art. 700 c.p.c.) per: Sospendere un trasferimento ingiustificato; Bloccare un demansionamento lesivo; Ottenere la riammissione al posto di lavoro; Interrompere comportamenti persecutori.

Conclusione. La violazione dei principi di correttezza e buona fede da parte del datore non è solo questione di “moralità contrattuale”, ma costituisce una violazione giuridicamente rilevante, che può essere provata e può fondare la responsabilità del datore di lavoro sotto vari profili. Un lavoratore informato, ben assistito e dotato degli strumenti giusti può contrastare efficacemente abusi, discriminazioni e scorrettezze, facendo valere la centralità della lealtà e cooperazione nel rapporto di lavoro.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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