Quando il demansionamento è consentito dalla legge?

Nel corso di un rapporto di lavoro, ogni dipendente ha il diritto di vedere riconosciuta e valorizzata la propria professionalità. L’assegnazione a compiti che corrispondono alla qualifica e all’esperienza maturate è un pilastro del contratto di lavoro. Per questo motivo, l’assegnazione a mansioni inferiori, comunemente definita demansionamento, è generalmente vietata dall’articolo 2103 del Codice Civile italiano. Questa norma tutela il bagaglio di competenze e conoscenze del lavoratore, impedendo al datore di lavoro di svuotare arbitrariamente il contenuto della sua prestazione. Tuttavia, la stessa legge riconosce che in determinate circostanze, il cambio di mansioni verso il basso diventa necessario o addirittura rappresenta l’unica alternativa per salvaguardare l’occupazione. È quindi fondamentale capire  quando il demansionamento è consentito dalla legge, Quali sono le eccezioni al divieto generale e a quali precise condizioni un datore di lavoro può legittimamente adibire un dipendente a mansioni inferiori. 

In questo articolo ci proponiamo di illustrare le tre ipotesi tassative di demansionamento previste dall’attuale formulazione dell’art. 2103 c.c. (come modificato dal D.lgs. 81/2015, parte del cosiddetto Jobs Act), chiarendo le condizioni rigorose che devono essere rispettate per ciascuna di esse. Prima di esaminare le eccezioni, ricordiamo brevemente cos’è e perché è vietato il demansionamento. Si ha demansionamento quando il datore di lavoro assegna al lavoratore, in modo non temporaneo ma stabile, compiti e responsabilità che appartengono a un livello di inquadramento contrattuale inferiore a quello formalmente posseduto dal dipendente o a quello corrispondente alle ultime mansioni effettivamente e prevalentemente svolte. Il divieto generale (posto dal primo comma dell’art. 2103 c.c.) mira a proteggere il patrimonio professionale del lavoratore, costituito dalle sue competenze, conoscenze ed esperienze. Essere adibiti a mansioni inferiori per un periodo prolungato può portare a: obsolescenza delle competenze precedentemente acquisite; mancato aggiornamento e sviluppo professionale; difficoltà di ricollocazione futura sul mercato del lavoro allo stesso livello; mortificazione della dignità personale e professionale. Per queste ragioni, al di fuori dei casi specificamente previsti dalla legge, il demansionamento costituisce un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, che dà diritto al lavoratore di chiedere la riassegnazione alle mansioni corrette e, se prova di aver subito un danno, anche il relativo risarcimento. Attenzione L’articolo 2103 del Codice Civile, dopo aver sancito il divieto generale, elenca tre specifiche e tassative ipotesi (cioè, solo queste e nessun’altra) in cui è consentito al datore di lavoro assegnare al dipendente mansioni appartenenti a un livello di inquadramento inferiore. Vediamole:

1. Modifica degli assetti organizzativi aziendali  Questa è la prima ipotesi prevista direttamente dalla legge (Art. 2103, comma 2, c.c.). Può accadere che l’azienda debba affrontare un processo di riorganizzazione per motivi tecnici, produttivi o gestionali (es. introduzione di nuove tecnologie, fusione o chiusura di reparti, esternalizzazione di funzioni, crisi di mercato che impone una ristrutturazione). Se questa modifica organizzativa incide direttamente sulla posizione del lavoratore, rendendo oggettivamente impossibile continuare ad assegnargli le sue mansioni precedenti o altre mansioni equivalenti (cioè dello stesso livello e categoria legale), allora il datore di lavoro può legittimamente assegnarlo a mansioni inferiori, ma rispettando scrupolosamente le seguenti condizioni: deve esistere una reale e dimostrabile modifica degli assetti organizzativi aziendali che impatti sulla posizione specifica del lavoratore. Non può essere un pretesto; le nuove mansioni devono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato. Non è possibile “saltare” più livelli verso il basso; le nuove mansioni devono rientrare nella medesima categoria legale di appartenenza del lavoratore (le categorie legali sono: dirigenti, quadri, impiegati, operai). Ad esempio, un quadro non può essere assegnato a mansioni impiegatizie; il cambio di mansioni deve essere comunicato per iscritto al lavoratore, pena la nullità dell’assegnazione; nonostante l’assegnazione a mansioni inferiori, il lavoratore conserva il diritto al livello di inquadramento e al trattamento retributivo che aveva prima del cambiamento. Perde solo quegli elementi accessori della retribuzione che erano strettamente legati alle modalità di svolgimento delle mansioni precedenti e che non ricorrono più nelle nuove (es. indennità di cassa, indennità di turno particolari, indennità di direzione…). La paga base e gli altri elementi fissi legati al livello superiore restano invariati. se necessario per lo svolgimento delle nuove mansioni, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata formazione.

2. Previsioni del Contratto Collettivo (CCNL).  L’articolo 2103 (comma 4) del Codice Civile consente ai Contratti Collettivi (nazionali, territoriali o aziendali), firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, di prevedere ulteriori e specifiche ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore rispetto a quella generale legata alle modifiche organizzative. Molti CCNL contengono clausole di questo tipo, solitamente per gestire situazioni particolari come: gravi crisi aziendali, come alternativa ai licenziamenti; processi di ristrutturazione o riconversione produttiva; ricollocazione di personale divenuto inidoneo a svolgere le proprie mansioni per motivi di salute (nel rispetto delle normative specifiche sulla tutela della salute). Anche quando il demansionamento avviene in base a una previsione del CCNL, devono comunque essere rispettate le garanzie fondamentali previste dalla legge: le nuove mansioni devono appartenere alla stessa categoria legale; la comunicazione al lavoratore deve essere scritta; il lavoratore conserva il livello di inquadramento e la retribuzione precedente (sempre con l’eccezione degli elementi legati alle specifiche modalità di lavoro pregresse). È quindi essenziale verificare cosa prevede il proprio CCNL applicabile.

3. Accordo individuale. Tramite un accordo individuale specifico, è possibile concordare modifiche alle mansioni, alla categoria legale, al livello di inquadramento e alla relativa retribuzione, anche in senso peggiorativo (quindi con demansionamento e potenziale riduzione dello stipendio). Perché questo accordo sia valido, devono essere rispettate tutte le seguenti condizioni: la legge richiede che l’accordo sia motivato da un interesse specifico del lavoratore. Questi interessi sono tassativamente indicati: la conservazione del posto di lavoro (ad esempio, l’accordo è l’unica alternativa al licenziamento per motivi economici o organizzativi); l’acquisizione di una diversa professionalità (ad esempio, per ricollocarsi in un settore aziendale diverso con maggiori prospettive future, accettando temporaneamente un livello inferiore); il miglioramento delle proprie condizioni di vita (ad esempio, accettare mansioni e stipendio inferiori pur di ottenere un trasferimento in una sede più vicina a casa per esigenze familiari). La giurisprudenza ha confermato che il consenso deve essere frutto di una libera scelta del lavoratore volta a soddisfare un suo interesse meritevole (cfr. Cass. Civ., Sez. L, N. 5621 del 26-02-2019); deve essere stipulato per iscritto; per garantire la genuinità del consenso, l’accordo non può essere firmato semplicemente in ufficio, ma deve essere stipulato in una delle sedi cosiddette “protette”, indicate dall’articolo 2113, comma 4, del Codice Civile: sede sindacale (con l’assistenza di un rappresentante sindacale); commissione di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL); sede giudiziaria (davanti a un giudice); commissioni di certificazione dei contratti di lavoro; il lavoratore ha il diritto di farsi assistere durante la stipula dell’accordo da un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato, oppure da un avvocato o da un consulente del lavoro di sua fiducia. Solo la compresenza di tutti questi requisiti rende valido un accordo individuale che comporti un demansionamento, specialmente se accompagnato da una riduzione della retribuzione. Il demansionamento come alternativa al licenziamento Nel contesto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (dovuti a ragioni economiche, tecniche o organizzative che comportano la soppressione del posto di lavoro), il datore di lavoro, prima di poter legittimamente licenziare, ha l’obbligo di verificare se sia possibile ricollocare il lavoratore in altre posizioni all’interno dell’azienda (cosiddetto obbligo di repêchage o ripescaggio). Questa verifica deve riguardare non solo eventuali posizioni di livello equivalente, ma anche posizioni di livello inferiore, purché compatibili con le competenze e le capacità professionali del lavoratore (cfr. Cass. Civ., Sez. L, N. 17036 del 20-06-2024; Cass. Civ., Sez. L, N. 701 del 18-01-2021). Se l’unica possibilità per evitare il licenziamento è l’assegnazione a mansioni inferiori, il datore di lavoro deve proporla al lavoratore. Sarà poi il lavoratore a decidere se accettare (e in tal caso si rientra nell’ipotesi dell’accordo individuale in sede protetta, visto sopra) o rifiutare (rendendo a quel punto, in assenza di alternative, il licenziamento potenzialmente legittimo). Ribadiamo, riassuntivamente, i concetti già esposti. In caso di modifica organizzativa e previsione del CCNL, la legge (art. 2103 c.c.) garantisce espressamente che il lavoratore mantenga sia il livello di inquadramento sia la retribuzione globale corrispondente al livello superiore che possedeva prima del demansionamento. Vengono meno solo gli emolumenti strettamente legati alle particolari modalità di svolgimento delle vecchie mansioni (es. indennità di rischio specifica, indennità di turno se non si fanno più turni, indennità di direzione, se quella responsabilità non viene più richiesta dalla nuova mansione…). Invece, in caso di accordo individuale in sede protetta è possibile pattuire, con il consenso del lavoratore e nelle forme protette viste, una modifica non solo delle mansioni, ma anche della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, anche in senso peggiorativo. Ovviamente, l’accordo dovrà bilanciare questa modifica con l’interesse del lavoratore che lo giustifica. Se ritieni l’assegnazione a mansioni inferiori è avvenuta al di fuori dei casi specifici consentiti dalla legge e senza rispettarne le condizioni (es. manca la modifica organizzativa, non c’è previsione nel CCNL, non hai firmato alcun accordo in sede protetta, non ti viene mantenuto lo stipendio quando dovuto), il demansionamento è illegittimo. In questo caso, possiamo e dobbiamo: contestare formalmente per iscritto al datore di lavoro l’assegnazione alle mansioni inferiori, chiedendo il ripristino delle mansioni corrette; **agire in giudizio davanti al Giudice del Lavoro per chiedere l’accertamento dell’illegittimità del demansionamento, l’ordine di redibizione alle mansioni proprie del nostro livello o a mansioni equivalenti, il risarcimento del danno (patrimoniale e/o non patrimoniale) subito a causa della dequalificazione (ricordate che il danno va allegato e provato, anche per presunzioni); valutare, nei casi più gravi, le dimissioni per giusta causa. Sia ben chiaro: E’ il lavoratore che deve dimostrate (onere della prova)  il demansionamento