Quando il divieto scritto non basta: la responsabilità del datore di lavoro per le prassi pericolose tollerate

Il datore di lavoro non si libera dalle proprie responsabilità solo dimostrando di avere impartito un divieto o affisso un cartello di sicurezza. Il sistema prevenzionistico impone non solo di stabilire le regole, ma anche di organizzare il lavoro, formare i dipendenti e assicurare che le misure di sicurezza siano concretamente osservate. L’art. 18 del d.lgs. n. 81/2008 pone a carico del datore di lavoro specifici obblighi di prevenzione, informazione, formazione e organizzazione, compreso quello di individuare i preposti incaricati della vigilanza. L’art. 19 attribuisce poi al preposto il compito di sovrintendere e vigilare sull’osservanza delle disposizioni di sicurezza e di intervenire quando rilevi comportamenti non conformi. Anche il lavoratore, naturalmente, è tenuto a rispettare le istruzioni ricevute e a utilizzare correttamente attrezzature e dispositivi di sicurezza, come stabilisce l’art. 20.

La violazione del lavoratore non esonera automaticamente il datore. Se un dipendente viola una disposizione di sicurezza e si infortuna, la sua condotta può avere rilievo, ma non determina automaticamente l'esclusione della responsabilità datoriale. Occorre verificare se il comportamento del lavoratore rientrasse nel rischio che il datore aveva il dovere di prevenire e governare. In particolare, una condotta imprudente non è necessariamente imprevedibile soltanto perché contraria alle istruzioni impartite. Il problema diventa ancora più evidente quando la violazione non è occasionale, ma costituisce una modalità di lavoro abituale. Una prassi pericolosa conosciuta o conoscibile nell'organizzazione aziendale può infatti indicare una carenza proprio nell'attività di vigilanza e prevenzione.

La prassi pericolosa tollerata è particolarmente significativa. La giurisprudenza di legittimità ha da tempo riconosciuto che il datore deve impedire il consolidarsi di prassi lavorative pericolose. Se una modalità di esecuzione dell'attività, pur vietata, viene abitualmente adottata e non viene concretamente contrastata, non è sufficiente richiamare l'esistenza della regola scritta per escludere la colpa. Il principio è stato applicato, in modo significativo, dalla Cassazione nel caso del forno utilizzato per la cottura di prodotti contenenti alcool, nonostante il divieto riportato sull'attrezzatura. La Corte ha valorizzato la circostanza che l'utilizzo non conforme non costituisse un episodio isolato, ma una prassi conosciuta nell'ambiente di lavoro. In tale situazione, la sola presenza del divieto non era sufficiente a escludere gli obblighi di formazione, informazione e vigilanza. Il punto non è dunque che il cartello sia «inutile». Il punto è che un divieto formalmente esistente non può sostituire una vigilanza effettiva quando il comportamento vietato diventa una consuetudine lavorativa.

L'esperienza del dipendente non sostituisce la formazione. Neppure la lunga esperienza del lavoratore elimina gli obblighi del datore. L'esperienza professionale può certamente essere valutata nel ricostruire le concrete modalità dell'incidente, ma non equivale agli obblighi di formazione e informazione previsti dalla normativa. Il datore deve predisporre un sistema di prevenzione adeguato ai rischi effettivamente presenti nell'attività. La valutazione dei rischi, inoltre, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e deve essere aggiornata quando intervengano modifiche organizzative o produttive rilevanti. 

Quando la condotta del lavoratore può interrompere la responsabilità del datore. La responsabilità del datore non è, tuttavia, automatica ogni volta che un lavoratore si infortuna.

La giurisprudenza di Cassazione riconosce rilievo alla condotta abnorme del lavoratore, cioè a un comportamento che, secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza, si collochi al di fuori del procedimento lavorativo e del rischio che il garante era chiamato a governare, risultando radicalmente imprevedibile. Non basta, quindi, che il dipendente abbia commesso un'imprudenza o abbia violato un'istruzione. Se quella violazione rappresenta proprio uno dei comportamenti che, per esperienza e caratteristiche dell'attività, il datore avrebbe dovuto prevedere e prevenire, essa non assume automaticamente carattere abnorme. Al contrario, quando il lavoratore pone in essere un comportamento del tutto estraneo alle mansioni e al procedimento lavorativo, realmente imprevedibile nonostante il corretto adempimento degli obblighi prevenzionistici, può venir meno il necessario rapporto causale tra la condotta del garante e l'infortunio.

Il ruolo della vigilanza. La vigilanza non significa che il datore debba essere personalmente presente in ogni momento o controllare direttamente ogni singola operazione. Ciò che conta è che l'organizzazione aziendale preveda un sistema di controllo adeguato e che i soggetti ai quali sono attribuiti compiti di vigilanza li esercitino effettivamente. In questo quadro assume particolare importanza il preposto, al quale l'art. 19 impone di intervenire sui comportamenti non conformi e, in caso di persistente inosservanza, di interrompere l'attività e informare i superiori. Pertanto, l'assenza fisica del titolare dal reparto non costituisce, da sola, né una colpa né una causa di esonero. La valutazione deve riguardare concretamente l'organizzazione della sicurezza, i rischi presenti e le modalità con cui era stata predisposta e svolta la vigilanza. La regola da ricordare🡪 In definitiva, un divieto scritto è necessario quando il rischio lo richiede, ma non è necessariamente sufficiente. Se il lavoratore viola occasionalmente una regola, la sua condotta deve essere valutata nel concreto e può anche assumere rilievo causale. Se invece la violazione è abituale, conosciuta o conoscibile e diventa una prassi tollerata nell'ambiente di lavoro, diventa molto più difficile sostenere che si sia trattato di un comportamento imprevedibile. La responsabilità del datore deve quindi essere accertata verificando se egli abbia effettivamente adempiuto ai propri obblighi di prevenzione, formazione e vigilanza e se la condotta del lavoratore fosse riconducibile al rischio lavorativo che egli aveva il dovere di governare. La sicurezza sul lavoro, in altre parole, non si esaurisce nelle regole scritte: conta anche il modo in cui quelle regole vengono concretamente applicate e fatte rispettare

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