Registrazioni sul luogo di lavoro: la Cassazione legittima l’utilizzo solo se funzionale alla difesa in giudizio

Con l’ordinanza n. 20487 del 20 maggio 2025, la Corte di Cassazione è tornata ad affrontare il tema, da tempo oggetto di ampio dibattito dottrinale e giurisprudenziale, della legittimità delle registrazioni di conversazioni sul luogo di lavoro da parte del lavoratore. In particolare, si è esaminata la compatibilità di tale condotta con i doveri contrattuali del prestatore, nonché la sua ammissibilità in sede giudiziale come strumento di prova.  La

vicenda trae origine da un ricorso presentato da una dipendente avverso una sanzione disciplinare irrogata da un’azienda marchigiana, consistente nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione, a seguito della registrazione non autorizzata di una conversazione tra il direttore del personale e un’addetta HR, avvenuta nei locali aziendali. Dalle risultanze processuali emergeva che durante tale conversazione, il direttore aveva assunto toni fortemente denigratori nei confronti della lavoratrice, giungendo a sollecitarne indirettamente l’allontanamento (“Se non ha voglia di lavorare, che se ne vada”), affermazione poi seguita dall’emissione di una nota di demerito nei confronti della stessa.

La decisione della Corte d’Appello e l'impugnazione. La Corte d’Appello di Ancona aveva ritenuto legittima la sanzione disciplinare irrogata, valorizzando il fatto che: la registrazione era stata effettuata senza il consenso degli altri interlocutori; non sussisteva, all’epoca dei fatti, alcun contenzioso attivo tra la lavoratrice e l’azienda; la stessa registrazione aveva carattere meramente esplorativo e general-preventivo, risultando avulsa da una finalità difensiva concreta e attuale. Tale decisione è stata parzialmente rivista dalla Cassazione.

Il principio di diritto: utilizzabilità delle registrazioni solo per finalità difensive. La Suprema Corte, nel ripercorrere l’orientamento ormai consolidato sul tema, ha ribadito il seguente principio di diritto🡪 “La registrazione di conversazioni tra colleghi effettuata da un lavoratore può ritenersi lecita – e non idonea a integrare un illecito disciplinare – solo se funzionale alla tutela di un diritto in sede giudiziaria, in presenza di specifici presupposti.” In particolare, la registrazione🡪 deve coinvolgere anche il registrante come parte attiva della conversazione (non è ammesso l’ascolto passivo o occulto di conversazioni altrui); non può essere divulgata a terzi, pena la violazione dell’art. 615-bis c.p.; è lecita solo se vi è un collegamento funzionale e temporale con un contenzioso giudiziario attuale o imminente; non può avvenire in ambienti connotati da un’aspettativa di riservatezza rafforzata (es. ambienti privati, o conversazioni confidenziali tra terzi non partecipanti al procedimento disciplinare).

Profili di bilanciamento costituzionale e legislativo. La Corte ha poi operato un attento bilanciamento tra i diritti costituzionalmente garantiti, in particolare: il diritto alla difesa (art. 24 Cost.), il diritto alla riservatezza (art. 2 e art. 15 Cost.), i principi di lealtà e correttezza nell’esecuzione del contratto (art. 1175 e 1375 c.c.), e la disciplina in materia di protezione dei dati personali, di cui al D.lgs. 196/2003, come integrato dal Reg. UE 2016/679. Sul punto, è stato valorizzato il precedente delle Sezioni Unite, sent. n. 3034/2011, in cui si afferma che: “Il diritto alla prova può comportare, in situazioni di conflitto, la compressione del diritto alla riservatezza, ove strettamente necessario alla tutela giurisdizionale e purché nel rispetto del principio di proporzionalità.”

La natura giuridica della registrazione: art. 2712 c.c.. La Cassazione ha inoltre qualificato la registrazione audio come riproduzione meccanica ex art. 2712 c.c., riconoscendole natura di prova atipica utilizzabile nel processo civile o penale se realizzata legittimamente. Pertanto, in linea con la precedente Cass. Pen. n. 27424/2014, una registrazione ambientale è ammissibile🡪 se effettuata da un soggetto presente alla conversazione; se realizzata non abusivamente, ma con finalità di difesa; **e se funzionalmente connessa a un procedimento in essere o in procinto di instaurarsi.

Applicazione al caso concreto: condotta illegittima e sanzione proporzionata. Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che:  la registrazione era avulsa da qualsiasi contesto processuale esistente o imminente; la lavoratrice non era presente durante la conversazione oggetto di registrazione (la quale coinvolgeva esclusivamente il direttore e la collega HR), ma aveva lasciato attivo il dispositivo; la condotta risultava sproporzionata rispetto alla pretesa difensiva, sconfinando in una violazione del dovere di fedeltà e correttezza (art. 2105 c.c.). Ne consegue che l’irrogazione della sanzione conservativa è stata giudicata legittima e proporzionata, anche alla luce dell’assenza di pregiudizi concreti arrecati alla lavoratrice e del carattere esplorativo dell’iniziativa.

Le conclusioni operative di Azione Sindacale. La registrazione di conversazioni tra colleghi sul luogo di lavoro, effettuata dal lavoratore, non integra illecito disciplinare se diretta esclusivamente alla tutela di un diritto in sede contenziosa e se avviene nel rispetto dei limiti di legge: partecipazione attiva alla conversazione, attinenza alla difesa, contiguità temporale con il contenzioso. Diversamente, la condotta si pone in violazione degli obblighi di correttezza e lealtà contrattuale ex art. 2105 c.c. ed è legittimamente sanzionabile.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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