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Reperibilità oltre orario e vuoto normativo. Lavoratori disconnessi per diritto ma connessi per un presunto dovere.

Il tema del diritto alla disconnessione si colloca oggi al crocevia tra trasformazioni

tecnologiche, organizzazione del lavoro e tutela della persona del lavoratore, imponendo una riflessione che non può più limitarsi alla dimensione sociologica o aziendalistica, ma deve necessariamente confrontarsi con il quadro normativo vigente e con l’elaborazione giurisprudenziale di legittimità.


Reperibilità oltre orario e vuoto normativo

I dati che ricaviamo come Azione Sindacale, dall’osservazione del panorama lavorativo in Friuli Venezia Giulia, evidenziano una prassi diffusa di reperibilità extra lavorativa che, tuttavia, nell’ordinamento italiano non trova una disciplina generale ed esplicita. Tale lacuna normativa assume rilievo se letta alla luce dei principi costituzionali: l’art. 36 della Costituzione garantisce il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente, ma anche – implicitamente – il diritto al riposo e alla limitazione dell’orario di lavoro; l’art. 32 Cost. tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo. In ambito sovranazionale, la Direttiva 2003/88/CE stabilisce standard minimi in materia di orario, riposi giornalieri e settimanali, imponendo agli Stati membri di garantire periodi effettivi di inattività lavorativa. La Corte di giustizia ha progressivamente chiarito che il “tempo di lavoro” comprende non solo la prestazione attiva, ma anche situazioni di disponibilità vincolata (si vedano, tra le altre, le sentenze C-518/15 Ville de Nivelles c. Matzak e C-344/19 Radiotelevizija Slovenija), nelle quali è stato affermato che vincoli stringenti di reperibilità possono comprimere significativamente il tempo libero del lavoratore. Questa elaborazione rende evidente come la reperibilità costante, anche se non formalizzata, possa incidere su diritti fondamentali, pur in assenza di una disciplina specifica sul diritto alla disconnessione. Nel diritto interno, il riferimento normativo principale resta la Legge 22 maggio 2017 n. 81, il cui art. 19 prevede che l’accordo individuale di lavoro agile disciplini “i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione”. Si tratta, tuttavia, di una previsione limitata che riguarda esclusivamente il lavoro agile, che è rimessa alla contrattazione individuale e che non prevede sanzioni specifiche per l’eventuale inosservanza.  La giurisprudenza di legittimità, pur non avendo ancora elaborato un orientamento specifico sul diritto alla disconnessione, ha fornito principi rilevanti in materia di orario e reperibilità. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che il tempo di reperibilità non coincide automaticamente con l’orario di lavoro, ma può assumere tale natura quando i vincoli imposti al lavoratore siano tali da limitarne significativamente la libertà personale (cfr., ex multis, Cass. civ., sez. lav., n. 27414/2017; n. 20238/2018). In tali pronunce si ribadisce che la qualificazione giuridica dipende dall’intensità dei vincoli e dalla concreta possibilità di gestione del tempo. Inoltre, la Suprema Corte ha costantemente riconosciuto la centralità della tutela della salute del lavoratore, anche in relazione allo stress lavoro-correlato, quale obbligo datoriale ex art. 2087 c.c., norma di chiusura dell’ordinamento in materia di sicurezza (tra le molte, Cass. civ., sez. lav., n. 5095/2011). Tale disposizione impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psicofisica del dipendente, offrendo un possibile fondamento giuridico per ricondurre la disconnessione nell’alveo degli obblighi di protezione. A livello europeo, il quadro normativo resta in evoluzione. Il Parlamento Europeo, con la risoluzione del 21 gennaio 2021, ha invitato la Commissione a proporre una direttiva sul diritto alla disconnessione, evidenziando i rischi connessi all’iperconnessione. Tuttavia, allo stato, non risulta ancora adottato un atto vincolante specifico. Alcuni ordinamenti nazionali hanno anticipato tale evoluzione. La Francia, con la Loi Travail del 2016 (entrata in vigore nel 2017), ha introdotto l’obbligo di negoziare modalità di disconnessione nelle imprese di maggiori dimensioni; analogamente, Belgio e Portogallo hanno adottato discipline più incisive. Tali modelli mostrano una tendenza verso la trasformazione del diritto alla disconnessione da principio organizzativo a vero e proprio diritto soggettivo.


Rischio burnout e obblighi datoriali. I dati sul rischio burnout trovano un riscontro giuridico nella crescente attenzione verso i rischi psicosociali. In Italia, il D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute, inclusi quelli collegati allo stress lavoro-correlato (art. 28). L’eventuale esposizione a una reperibilità continua e non regolata potrebbe quindi configurare una violazione degli obblighi prevenzionistici. In tale prospettiva, la disconnessione si inserisce in un sistema di tutele già esistenti, che impongono un bilanciamento tra esigenze produttive e salvaguardia della persona. Verso un diritto non negoziabile. La crescente domanda sociale di disconnessione si confronta con un assetto giuridico ancora frammentario. La mancanza di una disciplina generale determina una situazione in cui il lavoratore può trovarsi a esercitare informalmente un diritto non codificato, con possibili ricadute sul piano disciplinare o relazionale. In assenza di un intervento legislativo organico, il sistema tende a reggersi su tre pilastri: a) la contrattazione individuale e collettiva; b) l’interpretazione estensiva degli obblighi datoriali ex art. 2087 c.c.; c) i principi sovranazionali in materia di orario e riposo. 


Conclusioni. L’analisi congiunta di normativa e giurisprudenza evidenzia come il diritto alla disconnessione, pur non essendo ancora pienamente tipizzato nell’ordinamento italiano, trovi già solide basi nei principi costituzionali, nella normativa europea e negli obblighi generali di tutela della salute del lavoratore. La sua evoluzione verso un diritto pienamente esigibile appare coerente con l’impianto sistematico del diritto del lavoro e con le trasformazioni in atto. Resta tuttavia centrale il ruolo del legislatore, chiamato a colmare un vuoto che, allo stato, viene supplito solo parzialmente dall’interpretazione giurisprudenziale e dalla prassi contrattuale.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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