Rientro dalla maternità e affiancamento: cosa prevede la legge di Bilancio 2026 per la sostituzione della lavoratrice

La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) introduce un intervento di rilievo nel sistema di tutela della genitorialità e dell’organizzazione del lavoro, incidendo in modo diretto sulla disciplina dei contratti a tempo determinato stipulati per ragioni sostitutive. La novità riguarda, in particolare, la possibilità di prolungare il contratto a termine del lavoratore o della lavoratrice assunta in sostituzione della dipendente assente per maternità, anche oltre

il rientro in servizio della titolare del posto, al fine di consentire un periodo di affiancamento. Si tratta di una misura che si colloca nel più ampio quadro dei principi costituzionali di tutela della maternità e della genitorialità (articoli 31 e 37 della Costituzione) e delle politiche di promozione della parità di genere nel lavoro, con ricadute operative significative per le imprese e per i lavoratori subordinati. Il comma 221 della legge n. 199/2025 modifica l’articolo 4 del D.lgs. n. 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), introducendo il nuovo comma 2-bis.

La disposizione interviene sulla disciplina della sostituzione delle lavoratrici assenti per maternità, ampliando l’arco temporale entro il quale il datore di lavoro può legittimamente mantenere in servizio il personale assunto a tempo determinato per motivi sostitutivi.

Prima dell’intervento legislativo, il ricorso al contratto a termine per sostituzione era rigidamente ancorato alla durata dell’assenza della lavoratrice o del lavoratore sostituito.

Il contratto del sostituto poteva decorrere con un anticipo massimo di un mese rispetto all’inizio del congedo (salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva) e cessare necessariamente con il rientro in servizio del titolare del posto.

Tale assetto, pur coerente con la logica della causalità sostitutiva, mostrava limiti evidenti sul piano organizzativo e gestionale, soprattutto nei contesti lavorativi complessi o ad alta specializzazione.

Con l’introduzione del comma 2-bis dell’articolo 4 del d.lgs. n. 151/2001, il legislatore consente che il contratto a tempo determinato stipulato per sostituire una lavoratrice assente per maternità possa essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento successivo al rientro della lavoratrice stessa. Il periodo di affiancamento presenta caratteristiche precise: è aggiuntivo rispetto alla durata dell’assenza per maternità; può estendersi fino al compimento del primo anno di età del bambino; non modifica la natura a tempo determinato del rapporto di lavoro del sostituto. La norma consente, quindi, una sovrapposizione temporale tra la lavoratrice rientrata e il lavoratore o la lavoratrice assunta in sostituzione, con l’obiettivo di garantire un passaggio di consegne graduale e strutturato. Dal punto di vista giuridico, il prolungamento del contratto resta ancorato alla causale sostitutiva originaria e non richiede l’individuazione di una nuova e autonoma motivazione, purché il periodo aggiuntivo rispetti i limiti temporali fissati dal legislatore.

Finalità e ratio della norma ( rientro dalla maternità) La ratio dell’intervento è esplicitamente riconducibile alla tutela della maternità e alla promozione di un’effettiva conciliazione tra vita privata e lavoro.

L’affiancamento post-rientro mira a agevolare il reinserimento professionale della lavoratrice madre, evitando un immediato rientro a pieno carico; consentire un aggiornamento progressivo sulle attività, sulle procedure e sulle eventuali innovazioni organizzative intervenute durante l’assenza; ridurre il rischio di marginalizzazione professionale, demansionamento o esclusione dai processi decisionali. In questa prospettiva, la disposizione si pone in continuità con i principi di pari opportunità e di non discriminazione, valorizzando la permanenza delle donne nel mercato del lavoro anche nelle fasi più delicate del ciclo di vita. Dal lato datoriale, la misura rappresenta uno strumento di flessibilità organizzativa funzionalmente orientato alla qualità del lavoro. Il periodo di affiancamento consente di evitare discontinuità improvvise nella gestione delle attività, garantire un trasferimento graduale delle competenze e redistribuire le mansioni in modo più efficiente, riducendo il rischio di errori o rallentamenti produttivi. Il prolungamento del contratto a termine per affiancamento si configura come una deroga mirata e giustificata alla disciplina ordinaria del lavoro a tempo determinato, fondata su una finalità di tutela costituzionalmente rilevante. Resta, tuttavia, ferma l’applicazione delle disposizioni generali in materia di lavoro a tempo determinato, incluse quelle relative ai limiti complessivi di durata dei rapporti a termine, alle condizioni previste dal d.lgs. n. 81/2015 e dalla contrattazione collettiva applicata. In particolare, il datore di lavoro è tenuto a verificare il rispetto della durata massima complessiva dei rapporti a tempo determinato e di somministrazione a termine con il medesimo lavoratore, come stabilito dall’articolo 19, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015.

Profili critici e questioni interpretative. Un primo elemento di criticità riguarda l’ambito soggettivo di applicazione della norma. Il nuovo comma 2-bis fa espresso riferimento alla “lavoratrice sostituita”, lasciando intendere che il prolungamento del contratto per affiancamento sia collegato alle assenze per maternità. Tale formulazione solleva interrogativi in ordine alla possibile estensione dell’istituto alle ipotesi di assenza del padre lavoratore per congedi di paternità o parentali. In assenza di un esplicito riferimento normativo, l’applicazione analogica della disposizione richiede particolare cautela, al fine di evitare interpretazioni difformi e potenziali profili di contenzioso. Sarà pertanto necessario attendere eventuali chiarimenti interpretativi da parte degli organi istituzionali competenti, al fine di garantire un’applicazione coerente della norma e il rispetto dei principi di parità di trattamento.

Concludendo: La modifica introdotta dalla legge di Bilancio 2026 rappresenta un passo significativo verso un modello di organizzazione del lavoro più inclusivo e sostenibile, capace di coniugare esigenze produttive e tutela della genitorialità. Per le imprese, la corretta applicazione della norma richiede un’attenta pianificazione dei rapporti a termine e una gestione consapevole dei periodi di affiancamento. Per i lavoratori subordinati, in particolare per le lavoratrici madri, la disposizione offre una tutela aggiuntiva nel delicato momento del rientro al lavoro, rafforzando le condizioni per una reale continuità occupazionale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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