Salario giusto: contrattazione collettiva, rappresentatività sindacale e nuova governance salariale

Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”, si inserisce in uno dei più complessi e stratificati dibattiti del diritto del lavoro contemporaneo: quello relativo

alla adeguatezza delle retribuzioni, alla crisi della rappresentanza collettiva e al ruolo dello Stato nel governo delle dinamiche salariali. Il provvedimento non realizza una riforma organica del sistema lavoristico italiano e neppure introduce un salario minimo legale in senso tecnico. Tuttavia, esso rappresenta un intervento normativo di particolare rilievo sistematico poiché tenta di ridefinire il rapporto tra autonomia collettiva, garanzie costituzionali e politiche pubbliche del lavoro, attribuendo alla contrattazione collettiva una funzione centrale nella determinazione del cosiddetto “salario giusto”. L’intervento normativo si colloca in una fase storica caratterizzata da almeno quattro fenomeni strutturali: la stagnazione dei salari reali, la proliferazione dei contratti collettivi c.d. “pirata”, la frammentazione della rappresentanza sindacale e datoriale e la crescente difficoltà di assicurare uniforme attuazione all’art. 36 Cost. nei diversi settori produttivi. In tale quadro, il decreto del 1° maggio appare orientato non tanto a sostituire la contrattazione collettiva con la legge, quanto piuttosto a selezionare e valorizzare la contrattazione collettiva ritenuta maggiormente rappresentativa, introducendo meccanismi di verifica empirica, trasparenza e condizionalità nell’accesso ai benefici pubblici.

Il fondamento costituzionale: l’art. 36 Cost. e la retribuzione sufficiente. Il punto di partenza imprescindibile resta l’art. 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. La disposizione costituzionale costituisce, da sempre, la base normativa del principio di giusta retribuzione. Tuttavia, il legislatore costituzionale non ha individuato un criterio quantitativo rigido per determinarla, demandando alla prassi contrattuale e all’elaborazione giurisprudenziale il compito di concretizzarne il contenuto. Sul punto, la giurisprudenza della Corte di cassazione ha storicamente attribuito ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una funzione parametrica ai fini della verifica della conformità della retribuzione all’art. 36 della Costituzione. Tra le decisioni più rilevanti devono ricordarsi: a) la sentenza Corte costituzionale n. 51 del 2015, che ha riconosciuto la legittimità del rinvio ai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi quale criterio di determinazione del trattamento economico; b) le sentenze della Cassazione civile nn. 4951 del 2019, 27711 del 2023, e 28320 ancora del 2023. Particolarmente significativa è la giurisprudenza più recente della Corte di cassazione del 2023, che ha riaffermato il potere-dovere del giudice di verificare in concreto la conformità della retribuzione ai parametri costituzionali anche quando essa sia formalmente conforme ai minimi previsti dal contratto collettivo applicato. La Suprema Corte ha chiarito che il contratto collettivo non costituisce un parametro assoluto e insindacabile, ma uno strumento privilegiato di valutazione della sufficienza retributiva. Ciò implica che il giudice possa disapplicare clausole salariali ritenute incompatibili con l’art. 36 Cost., ove manifestamente inadeguate rispetto al costo della vita e alla dignità del lavoratore. È proprio all’interno di questo percorso evolutivo che si inserisce il decreto-legge n. 62/2026. Il decreto sceglie consapevolmente di non introdurre una soglia salariale legale uniforme. La soluzione adottata è diversa e si fonda sulla valorizzazione della contrattazione collettiva “qualificata”.

L’art. 7 del decreto individua infatti il “trattamento economico complessivo” previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative quale parametro di riferimento del salario giusto.  La scelta normativa appare coerente con la struttura storica del sistema italiano di relazioni industriali, caratterizzato da una elevata copertura della contrattazione collettiva nazionale pur in assenza di attuazione piena dell’art. 39 Cost. Il legislatore sembra dunque perseguire tre obiettivi: a) contrastare il dumping contrattuale; b) rafforzare la funzione regolativa della contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa; c) evitare la rigidità di un salario minimo legale uniforme non adeguato alle differenze settoriali.  Il decreto si colloca, inoltre, nel solco della Direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati, la quale, pur non imponendo agli Stati membri l’introduzione di un salario minimo legale, incoraggia il rafforzamento della contrattazione collettiva quale strumento privilegiato di tutela salariale. La direttiva europea individua infatti nella copertura contrattuale elevata uno dei principali indicatori di adeguatezza dei sistemi salariali nazionali. 

Il “trattamento economico complessivo”: una nozione complessa. Uno degli aspetti più innovativi del decreto è rappresentato dall’abbandono di una concezione riduttiva della retribuzione. Il legislatore non assume come parametro esclusivo il minimo tabellare o la paga oraria, ma il “trattamento economico complessivo” (TEC). La scelta è giuridicamente rilevante perché recepisce una acquisizione consolidata della contrattazione collettiva italiana: la retribuzione non è costituita da una sola voce, ma da un complesso articolato di elementi economici e normativi. Nel TEC possono infatti rientrare i minimi tabellari, gli scatti di anzianità, la tredicesima e quattordicesima mensilità, le indennità specifiche, i premi, gli elementi perequativi, il welfare contrattuale, le prestazioni di bilateralità e i trattamenti integrativi. La nozione, tuttavia, presenta anche evidenti criticità applicative. Se interpretata in modo eccessivamente restrittivo, rischia di essere svuotata e ricondotta al solo minimo tabellare; se invece interpretata in senso eccessivamente ampio, potrebbe risultare difficilmente verificabile sul piano tecnico e probatorio. La questione assume particolare rilevanza nei contenziosi giudiziari concernenti l’art. 36 Cost., dove il giudice sarà chiamato a verificare non soltanto l’esistenza di un contratto collettivo formalmente applicato, ma anche la reale adeguatezza del trattamento economico complessivo concretamente riconosciuto.

Un altro snodo centrale del decreto riguarda il tema della rappresentatività sindacale. Il sistema italiano continua infatti a essere caratterizzato dalla mancata attuazione dell’art. 39 Cost., con la conseguenza che non esiste una legge generale sulla misurazione della rappresentanza sindacale nel settore privato. In assenza di una disciplina legislativa organica, il riferimento ai soggetti “comparativamente più rappresentativi” è stato costruito nel tempo attraverso l’elaborazione giurisprudenziale, le prassi amministrative, gli accordi interconfederali e i rinvii normativi settoriali.  Il decreto non introduce una delimitazione autoritativa dei perimetri contrattuali, né istituisce un sistema pubblico di certificazione generale della rappresentatività. Introduce però strumenti di verifica indiretta fondati su dati empirici. Tra gli elementi valorizzati emergono il codice alfanumerico unico dei CCNL, i flussi UNIEMENS INPS, le classificazioni ATECO e l’archivio nazionale dei contratti collettivi presso il CNEL.  Il ruolo del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro assume pertanto una rilevanza strategica. Il CNEL già da anni gestisce l’Archivio nazionale dei contratti collettivi, istituito ai sensi dell’art. 17 della legge n. 936/1986. Tuttavia, il sistema ha finora sofferto di limiti strutturali: deposito disomogeneo dei contratti, incompletezza dei dati, insufficiente interoperabilità delle banche dati pubbliche. Il decreto tenta di superare tali criticità costruendo un sistema integrato di monitoraggio salariale e contrattuale. 

La condizionalità degli incentivi pubblici. Tra gli aspetti di maggiore impatto sistematico vi è la subordinazione degli incentivi pubblici al rispetto del salario giusto.  Il meccanismo appare innovativo perché utilizza la leva economica pubblica come strumento di regolazione indiretta del mercato del lavoro. In sostanza, le imprese che applicano trattamenti economici conformi ai CCNL rappresentativi accedono ai benefici mentre le imprese che utilizzano contratti collettivi di dumping rischiano di essere escluse dalle agevolazioni.  La tecnica normativa non impone direttamente un comportamento, ma orienta le scelte imprenditoriali attraverso incentivi e disincentivi. Tale modello non è nuovo nel diritto del lavoro italiano. Già l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 subordinava benefici normativi e contributivi al rispetto della contrattazione collettiva. La giurisprudenza amministrativa e lavoristica ha inoltre chiarito che il mancato rispetto dei trattamenti economici previsti dai contratti comparativamente più rappresentativi può incidere sulla legittima fruizione di benefici pubblici e agevolazioni contributive.

Trasparenza salariale, monitoraggio e dati pubblici. Gli artt. 8-11 del decreto introducono un sistema di monitoraggio delle dinamiche retributive e della contrattazione collettiva.  Si tratta di un profilo essenziale. Il sistema italiano delle relazioni industriali ha storicamente sofferto di una significativa carenza di dati pubblici affidabili sulla contrattazione collettiva, soprattutto di secondo livello. La raccolta sistematica delle informazioni sulla diffusione dei contratti, dei premi di risultato, del welfare aziendale, della produttività, delle dinamiche salariali territoriali e dei rinnovi contrattuali, costituisce una condizione imprescindibile per qualunque politica salariale efficace. Il decreto sembra inoltre anticipare alcuni profili della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri dovranno recepire entro il 2026. La trasparenza retributiva assume ormai una funzione strutturale per la riduzione delle discriminazioni, la misurazione delle dinamiche salariali, il contrasto al dumping e la responsabilizzazione degli attori collettivi.

Produttività, contrattazione decentrata e limiti strutturali del sistema. Il decreto richiama implicitamente anche il tema della produttività, che rappresenta probabilmente il nodo più problematico del sistema salariale italiano. Negli ultimi anni la contrattazione decentrata ha conosciuto una diffusione significativa dei premi di risultato, degli strumenti di welfare aziendale e delle misure di partecipazione organizzativa. Tuttavia, la distribuzione di tali strumenti resta estremamente disomogenea, concentrata nelle imprese medio-grandi, maggiormente presente nei settori manifatturieri e scarsamente diffusa nelle microimprese e nei servizi a basso valore aggiunto. Le principali circolari dell’Agenzia delle Entrate e del Ministero del lavoro in materia di premi di risultato e welfare aziendale, hanno contribuito a incentivare fiscalmente la contrattazione di produttività, ma non hanno eliminato le profonde asimmetrie strutturali del tessuto produttivo italiano. Il collegamento tra crescita della produttività e crescita dei salari resta quindi il problema irrisolto del sistema italiano delle relazioni industriali.

Concludendo. Il decreto-legge n. 62/2026 non chiude il dibattito sul salario giusto né risolve definitivamente la questione salariale italiana. Esso rappresenta, però, un tentativo significativo di rafforzare la contrattazione collettiva rappresentativa, di contrastare il dumping contrattuale, di collegare incentivi pubblici e qualità del lavoro, di costruire un sistema di monitoraggio salariale basato su dati pubblici e di responsabilizzare gli attori della rappresentanza. La vera sfida applicativa riguarderà l’attuazione concreta del sistema. Molto dipenderà dalla qualità delle banche dati, dall’effettiva interoperabilità tra INPS, CNEL e Ministero del lavoro, dalla capacità delle parti sociali di rinnovare i contratti collettivi, dall’orientamento della giurisprudenza e dall’esito della conversione parlamentare del decreto. In tale contesto, il ruolo degli interpreti — magistratura, dottrina, amministrazioni e parti sociali — sarà decisivo per evitare sia letture eccessivamente formalistiche sia derive applicative incompatibili con i principi costituzionali. Il “salario giusto” delineato dal decreto non costituisce semplicemente una nuova categoria normativa. Esso rappresenta piuttosto il tentativo di ridefinire l’equilibrio tra Stato, mercato e autonomia collettiva nel governo delle relazioni industriali contemporanee. Un equilibrio delicato, ancora in costruzione, nel quale trasparenza, rappresentatività e misurazione empirica delle dinamiche salariali sembrano destinati ad assumere un ruolo sempre più centrale.

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