Salario minimo e valorizzazione della contrattazione collettiva. Evoluzione normativa e prospettive

Salario minimo

Il tema del salario minimo continua a rappresentare una delle questioni più controverse e dibattute nel panorama politico e sindacale italiano. Sebbene inizialmente al centro della discussione vi fosse l’introduzione di una soglia retributiva minima fissata per legge – pari a 9 euro lordi all’ora –, tale ipotesi è stata progressivamente accantonata a favore di una soluzione che valorizzi in maniera prioritaria lo strumento della contrattazione collettiva nazionale di lavoro (CCNL) quale principale riferimento per la tutela retributiva dei lavoratori.

Questa scelta si colloca nel solco delle indicazioni provenienti dalla Direttiva (UE) 2022/2041 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022, relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea. La direttiva non impone agli Stati membri l’introduzione di un salario minimo legale, ma prevede due opzioni alternative: la definizione di salari minimi per via legislativa oppure il ricorso alla contrattazione collettiva come meccanismo di protezione salariale, purché essa sia diffusa e garantisca una copertura ampia ed efficace.

Il contesto europeo: modelli di salario minimo. Nel quadro dell’Unione Europea, si evidenzia una differenziazione marcata tra gli Stati membri: 21 Paesi adottano un salario minimo legale, fissato per legge e aggiornato periodicamente; 6 Stati membri – tra cui l’Italia, insieme a Danimarca, Svezia, Finlandia, Austria e Cipro – affidano esclusivamente alla contrattazione collettiva la funzione di definizione delle soglie retributive minime. La direttiva UE, in questo contesto, stabilisce una serie di criteri di adeguatezza che devono essere rispettati dagli Stati membri dotati di salario minimo legale, richiedendo che il livello retributivo minimo sia: adeguato a garantire un tenore di vita dignitoso; in grado di contrastare fenomeni di povertà lavorativa; funzionale alla coesione sociale e alla convergenza sociale verso l’alto; coerente con l’obiettivo di ridurre il divario retributivo di genere. Per assicurare tali obiettivi, la direttiva impone che la revisione dei salari minimi avvenga almeno ogni due anni (quattro se esiste un meccanismo automatico di indicizzazione), coinvolgendo in modo strutturato le parti sociali. I criteri da adottare includono: l’andamento del potere d’acquisto, con riferimento al costo della vita; il livello generale dei salari e la loro distribuzione; la crescita salariale a livello macroeconomico; la produttività nazionale, con riferimento alle tendenze di lungo periodo. Il ruolo della contrattazione collettiva nei Paesi senza salario minimo legale🡪 Per gli Stati membri che si avvalgono esclusivamente della contrattazione collettiva come strumento di determinazione dei salari minimi – come nel caso italiano –, la direttiva pone l’accento su: la necessità di rafforzare la capacità negoziale delle parti sociali, in particolare nei livelli settoriale e intersettoriale; l’obbligo, per gli Stati con una copertura della contrattazione collettiva inferiore all’80%, di predisporre un piano d’azione nazionale, volto a promuovere l’estensione della contrattazione e a garantirne una copertura crescente. Tale piano deve essere riesaminato almeno ogni cinque anni e costruito nel rispetto dell’autonomia collettiva.

L’Italia e la Legge n. 76/2025: una svolta nella prospettiva nazionale. In questo quadro europeo, l’Italia ha adottato, in data 23 settembre 2025, una legge delega (Legge n. 76/2025) che conferma l’impostazione della tutela salariale attraverso la contrattazione collettiva, escludendo, almeno per il momento, l’introduzione di un salario minimo legale.

I punti cardine della delega sono i seguenti: **Definizione dei CCNL maggiormente applicati per categoria: Il Governo è delegato a identificare – tramite decreti legislativi – i contratti collettivi nazionali maggiormente rappresentativi per ciascuna categoria professionale. Tali contratti diventeranno il riferimento obbligatorio per determinare il trattamento economico minimo inderogabile, garantendo un livello retributivo equo anche nei casi di assenza di contrattazione diretta.

Applicazione negli appalti e subappalti: In tutti i contratti di appalto e subappalto nei servizi, a prescindere dal comparto di riferimento, il trattamento retributivo dei lavoratori dovrà essere almeno pari a quello previsto dai CCNL di maggiore diffusione nel settore, con l’obiettivo di contrastare fenomeni di dumping contrattuale e sociale.

Tutela per i lavoratori privi di copertura contrattuale: Per i lavoratori non esplicitamente coperti da un CCNL, si prevede l’obbligo di applicare il contratto collettivo della categoria più affine, al fine di assicurare un minimo retributivo coerente con le prassi del settore e ridurre le aree grigie del mercato del lavoro.

Incentivazione della contrattazione integrativa: La legge mira a rafforzare la contrattazione di secondo livello, promuovendone l’utilizzo come strumento per adeguare la retribuzione all’evoluzione del costo della vita e alle specificità aziendali e territoriali. In tal senso, sono previsti meccanismi premiali e incentivi, anche fiscali, volti a estendere la copertura della contrattazione decentrata.

Partecipazione dei lavoratori e distribuzione dei profitti: La normativa delegata dovrà inoltre introdurre disposizioni in materia di partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale e alla redistribuzione degli utili. Si tratta di una novità significativa, che apre a modelli di governance partecipativa già sperimentati in altri contesti europei, con possibili implicazioni sulla qualità delle relazioni industriali e sulla competitività delle imprese.

Le nostre conclusioni (prospettive per l’azione sindacale). La strategia adottata dal legislatore italiano si muove nella direzione di un rafforzamento strutturale della contrattazione collettiva, affidando alle parti sociali un ruolo centrale nella determinazione dei livelli minimi retributivi e nella costruzione di un sistema di protezione del lavoro più coerente con le esigenze economiche e sociali del Paese. Per il sindacato, si apre una fase di responsabilizzazione e opportunità, che richiederà: il consolidamento della rappresentanza contrattuale a tutti i livelli; la vigilanza sull’attuazione coerente dei decreti attuativi; un presidio attivo nei tavoli negoziali, settoriali e territoriali; un’azione propositiva sulla partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa. In questa nuova architettura normativa, il futuro della tutela salariale dipenderà sempre più dalla forza negoziale e dalla capacità di rappresentanza del sindacato, oltre che dalla sua capacità di incidere sui processi di regolazione economico-sociale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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