Smartphone e licenziamento. Quando l’utilizzo dello smartphone conduce al licenziamento per giusta causa

La sentenza 541/2025 del 18 settembre, emessa dal Tribunale di Parma, ha chiarito assai bene quando l'utilizzo del telefono cellulare, durante il lavoro, può portare al licenziamento del lavoratore.  Il caso esaminato dai magistrati parmensi riguarda un dipendente addetto alla movimentazione delle merci, sorpreso a guidare un mezzo elettrico aziendale con gli auricolari nelle orecchie, intento a guardare un video sul proprio smartphone. Il collaboratore, una volta richiamato dai suoi superiori, ha dissimulato la propria condotta, nascondendo gli auricolari sotto le cuffie di protezione e allontanandosi senza prestare attenzione agli avvertimenti.  Il giudice, chiamato in causa a dirimere la vertenza, non ha avuto dubbi considerando l'episodio come una violazione volontaria e ostinata dei doveri fondamentali, obbligazioni che ogni lavoratore è tenuto a rispettare, indipendentemente dal settore in cui opera o dalle mansioni specifiche che svolge in situazioni analoghe a quelle in giudizio. Non è dirimente che il regolamento aziendale (o il codice disciplinare) non vieti espressamente questi comportamenti, quando si tratta di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento. I regolamenti aziendali hanno la funzione di specificare e dettagliare i singoli comportamenti sanzionabili, ma il loro elenco non può mai essere considerato esaustivo o tassativo. Esistono condotte la cui gravità è così evidente e immediata da non richiedere alcuna formalizzazione scritta. In questo caso utilizzare il cellulare per guardare video mentre si guida un mezzo di lavoro, espone a rischio sia il lavoratore che i suoi colleghi, si tratta, insomma, di una palese violazione delle norme di sicurezza. La diligenza nell'esecuzione delle proprie mansioni e l'obbedienza alle disposizioni dei superiori - si applicano automaticamente in ogni contesto lavorativo e non necessitano di essere ribaditi da regolamenti interni. La sicurezza sul lavoro, poi, rappresenta un valore primario che trascende qualsiasi documento aziendale e che trova le sue radici nei principi generali dell'ordinamento giuridico e nella tutela costituzionale della salute dei lavoratori. Come si sono messi smartphone e licenziamento in relazione🡪 Il datore di lavoro ha dimostrato che la condotta del dipendente è stata talmente

grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche solo in via temporanea. Il tribunale ha verificato la sussistenza effettiva del fatto contestato (i testimoni chiamati in causa hanno confermato in modo univoco la versione fornita dall'azienda, eliminando ogni dubbio sulla dinamica degli event). Appurato il fatto il secondo elemento preso in considerazione ha riguardato la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta. (Il licenziamento rappresentava una reazione adeguata all'infrazione commessa?). II fattori in causa: la gravità oggettiva del comportamento, l'elemento intenzionale in base a cui il dipendente ha agito, le eventuali circostanze attenuanti o aggravanti, la presenza o meno di precedenti disciplinari. Nel caso specifico, l'ostinazione dimostrata dal lavoratore, che non solo non si è fermato ma ha addirittura tentato di occultare gli auricolari e si è allontanato alla guida del mezzo, ha costituito un elemento decisivo🡪 Non si è trattato di una negligenza momentanea. Conclusioni🡪, non ogni utilizzo improprio dello smartphone sul lavoro conduce evidentemente al licenziamento. La giurisprudenza distingue tra diverse situazioni in base alla loro gravità e al contesto in cui si verificano. Un dipendente che viene sorpreso a effettuare una breve chiamata personale durante l'orario di lavoro, in un'area dove non sono in corso operazioni pericolose e dove non sta utilizzando macchinari o mezzi di trasporto, tuttalpiù potrà subire   un richiamo verbale o un ammonimento scritto.  Anche la reazione del dipendente quando viene richiamato al proprio dovere assume un peso determinante nella valutazione complessiva della condotta. La linea di demarcazione tra una semplice infrazione disciplinare e una giusta causa di licenziamento passa attraverso una valutazione complessiva che tiene conto della pericolosità della situazione, dell'intenzionalità della condotta e della reazione del lavoratore di fronte alle contestazioni.

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