Straordinari non pagati. Il caso di Lorenza: 52 ore lavorate e mai retribuite. Come ottenere quanto ci spetta

Lorenza si rivolge alla redazione di Azione Sindacale perché il suo datore di lavoro non intende pagarle 52 ore di lavoro straordinario che, secondo quanto riferisce, ha effettivamente svolto. La domanda, a questo punto, è inevitabile: Che cosa deve fare Lorenza per far valere il proprio diritto? Se non c’è un’intesa con l’azienda, è necessario ricostruire con precisione le ore effettivamente prestate e fornire elementi concreti che ne consentano l'accertamento.

Straordinari non pagati: Il primo punto da verificare è quale sia l'orario di lavoro applicabile a Lorenza e quale contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) disciplini il suo rapporto. La legge definisce infatti come lavoro straordinario quello prestato oltre l'orario normale di lavoro e rimette alla contrattazione collettiva un ruolo importante nella sua

disciplina e nella relativa remunerazione. Perciò le 52 ore indicate da Lorenza non devono essere considerate soltanto come un numero complessivo: bisogna capire quando sono state lavorate, come sono state organizzate e quale trattamento economico prevede il CCNL applicabile. 

Il lavoratore deve poter dimostrare lo straordinario. La regola generale è contenuta nell'art. 2697 del codice civile (chi vuole far valere un diritto deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento). Ne consegue che, se Lorenza, superato il momento colloquiale e stragiudiziale, chiede al giudice il pagamento di 52 ore di straordinario, deve fornire elementi sufficientemente precisi per dimostrare l'effettivo svolgimento della prestazione oltre l'orario ordinario e la sua durata. Sarà importante avere a disposizione, per ogni prestazione eccedentaria, il maggior numero di marcatori (il giorno; l'orario di inizio e di fine; l'eventuale pausa; l'attività svolta; le ragioni per cui si è protratto il lavoro; le persone che erano presenti; chi aveva disposto, richiesto o comunque conosciuto la prestazione). La precisione è fondamentale anche nella prova testimoniale. Secondo la giurisprudenza di legittimità non è sufficiente costruire capitoli di prova generici, nei quali al testimone venga chiesto di confermare un conteggio già predisposto dal lavoratore. La testimonianza deve riguardare fatti concreti e specificamente individuati, non una valutazione o un calcolo che il teste dovrebbe compiere al posto del giudice (Rif. ordinanza n. 20700 del 18 giugno 2026). 

Quali prove possono essere utilizzate da Lorenza?  Generalmente, tutto ciò che consenta di ricostruire concretamente l'orario di lavoro. Tra gli elementi più utili possono rientrare: registrazioni delle timbrature; badge aziendale; fogli presenza; turni di lavoro; registri aziendali; prospetti dell'orario; ordini di servizio; e-mail; messaggi; comunicazioni aziendali; documentazione informatica dalla quale emerga l'attività svolta e testimonianze di colleghi. Particolare attenzione deve essere riservata alla documentazione proveniente dalla stessa azienda, perché può fornire un riscontro oggettivo delle ore effettuate e dell'organizzazione del lavoro. Ricediamo che la normativa italiana prevede specifici obblighi di registrazione delle presenze e delle ore di straordinario nell'ambito del Libro unico del lavoro. A ciò si aggiunge un importante principio affermato dalla Corte di giustizia dell'Unione europea nella sentenza 14 maggio 2019, C-55/18 🡪 gli Stati membri devono assicurare un sistema oggettivo, affidabile e accessibile per la misurazione della durata dell'orario giornaliero. 

Le timbrature sono uno strumento di prova? Le timbrature costituiscono certamente un elemento di prova importante, ma non possono essere considerate, in ogni caso, una dimostrazione automatica dell'intero tempo lavorato e quindi da remunerare. Se, per esempio, Lorenza entra alle 8.00 e timbra l'uscita alle 19.00, non significa necessariamente che abbia lavorato ininterrottamente per undici ore. Occorre verificare le pause e le concrete modalità di svolgimento dell'attività. La Cassazione lo ha recentemente ribadito con l'ordinanza n. 7293 del 26 marzo 2026 🡪 Il giudice deve valutare le registrazioni dell'orario insieme alle altre risultanze istruttorie, senza attribuire alle timbrature un valore assoluto. Per Lorenza, quindi, la soluzione non è quella di affidarsi esclusivamente al badge, ma utilizzarlo insieme agli altri elementi disponibili.

Lo straordinario presuppone una autorizzazione scritta da parte del datore di lavoro?

No, la volontà del datore di lavoro può risultare anche implicitamente, purché la prestazione non sia stata effettuata all'insaputa del datore o contro la sua volontà. È questo, in sintesi, il principio richiamato dalla Cassazione (anche) nell'ordinanza n. 13661 del 21 maggio 2025: quando la prestazione straordinaria risulta inserita nell'organizzazione del servizio e conosciuta da chi aveva il potere di organizzarlo, la mancanza di uno specifico atto formale di autorizzazione non è sufficiente a escludere il diritto al compenso. Naturalmente, ciò non significa che qualsiasi permanenza oltre l'orario ordinario debba essere automaticamente pagata. Occorre distinguere il lavoro effettivamente svolto nell'interesse e con la conoscenza del datore dalla permanenza sul luogo di lavoro dovuta a una scelta esclusivamente personale del dipendente. Per Lorenza sarà quindi importante dimostrare che quelle 52 ore erano collegate alle esigenze lavorative e che il datore, o i responsabili aziendali competenti, ne erano a conoscenza o le avevano richieste, consentite o comunque accettate nell'organizzazione concreta del lavoro.

Attenzione🡪 Le 52 ore eccedentarie non sono soltanto una questione di retribuzione.

Quando Lorenza ricostruisce le 52 ore di lavoro straordinario che sostiene di aver svolto, non deve limitarsi a chiedere: «Quanto mi devono pagare?». È importante verificare anche come quelle ore si sono distribuite nel tempo e quale fosse, complessivamente, il suo orario di lavoro. La legge stabilisce infatti un limite alla durata media settimanale del lavoro. Ai sensi del D.lgs. n. 66/2003, la durata media dell'orario di lavoro non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni, comprese le ore di straordinario, calcolate sul periodo di riferimento previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Non significa, quindi, che in una singola settimana non si possano mai raggiungere o superare le 48 ore: ciò che deve essere verificato è la media nel periodo di riferimento applicabile al rapporto di lavoro (lo chiarisce il CCNL). Questo limite ha una finalità diversa rispetto al diritto alla retribuzione dello straordinario. Non serve soltanto a stabilire quanto deve essere pagato il lavoratore, ma costituisce anche una tutela dell'integrità psicofisica e della sicurezza sul lavoro. 

Una volta accertato che si tratta effettivamente di lavoro straordinario… Il decreto legislativo n. 66/2003 stabilisce che il lavoro straordinario deve essere computato separatamente e compensato con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi. La contrattazione può inoltre disciplinare forme di riposo compensativo. Di conseguenza, non è possibile stabilire quanto spettante a Lorenza moltiplicando semplicemente 52 ore per la sua paga oraria. Bisogna verificare quale CCNL si applica, quale sia la sua paga oraria di riferimento, quali maggiorazioni siano previste, se le ore siano state effettuate in giorni feriali, festivi o in orario notturno e se il contratto collettivo preveda particolari modalità di compensazione o riposo. Solo dopo questa verifica sarà possibile determinare con precisione il credito retributivo di Lorenza.

Anche la busta paga deve essere esaminata attentamente. Se lo straordinario è stato regolarmente indicato nello statino paga, bisognerà verificare se sia stato effettivamente corrisposto e in quale misura. Lorenza dovrebbe aver conservato non soltanto le buste paga, ma anche gli estratti conto, i prospetti delle presenze, le comunicazioni aziendali e ogni altra documentazione utile a ricostruire il rapporto tra ore lavorate e somme effettivamente corrisposte.

Il problema della prescrizione. C'è un altro aspetto che Lorenza non deve trascurare: il tempo. Il diritto del lavoratore a ottenere le somme dovute a titolo di retribuzione, compreso lo straordinario, è soggetto, in linea generale, alla prescrizione quinquennale. Questo significa che, decorso il termine previsto dalla legge senza che il diritto sia stato fatto valere nei modi idonei, il credito può non essere più esigibile. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 63 del 1966, ha stabilito che la prescrizione dei crediti retributivi non può decorrere durante il rapporto di lavoro quando il lavoratore, per la situazione di soggezione nei confronti del datore, può essere condizionato dal timore di perdere il posto. La successiva giurisprudenza ha collegato questa regola al concetto di stabilità del rapporto di lavoro. Per molti anni, quindi, la distinzione è stata sostanzialmente questa: nei rapporti caratterizzati da una particolare stabilità, la prescrizione decorreva durante il rapporto; negli altri casi, il termine veniva fatto principiare dalla cessazione del rapporto. Il quadro è diventato più complesso dopo le modifiche alla disciplina dei licenziamenti introdotte dalla legge n. 92 del 2012 e dal d.lgs. n. 23 del 2015, che hanno modificato il sistema delle tutele riconosciute al lavoratore. Proprio su questo punto è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022, la quale ha chiarito che oggi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non è più considerato, in generale, assistito da un regime di stabilità tale da far decorrere la prescrizione mentre il rapporto è ancora in corso e che per i crediti non già prescritti al 18 luglio 2012, il termine quinquennale decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro

A questo punto, che cosa deve fare Lorenza? Azione Sindacale può aiutarla a seguire un percorso molto concreto. 1. Ricostruire le 52 ore (preparare un prospetto nel quale siano indicate, giorno per giorno, le ore effettivamente lavorate oltre l'orario ordinario). 2. Raccogliere le prove (Conservare timbrature, badge, turni, fogli presenza, e-mail, messaggi, ordini di servizio e ogni altra comunicazione relativa alle prestazioni). 3. Individuare i testimoni (Indicare i colleghi che possono riferire su fatti concreti: presenza al lavoro, orari, attività svolte, richieste dei superiori e modalità di organizzazione del servizio). 4. Verificare il CCNL (Bisogna controllare quale contratto collettivo si applica e quali maggiorazioni prevede per le diverse tipologie di straordinario). 5. Calcolare il credito (Solo dopo aver ricostruito le singole ore sarà possibile determinare correttamente quanto Lorenza deve ricevere). 6. Contestare formalmente il mancato pagamento (Se il datore non riconosce spontaneamente le somme, Lorenza può valutare, con l'assistenza sindacale, l’invio di una richiesta formale di pagamento, riservandosi di ricorrere agli strumenti conciliativi o giudiziari previsti dalla legge).