Transizione digitale. Lavorare sotto l’algoritmo. Diritti, potere e sindacato nella nuova fabbrica digitale

La transizione digitale, ulteriormente accelerata dall’avvento dell’intelligenza artificiale, sta ridefinendo in profondità l’organizzazione del lavoro e, con essa, l’assetto delle relazioni sindacali. Questo processo è al centro del recente Report INAPP

“Lavoro e relazioni sindacali nella transizione digitale: sfide e opportunità”, che analizza come le innovazioni tecnologiche stiano producendo nuove asimmetrie di potere tra capitale e lavoro, mettendo in discussione gli equilibri costruiti nel corso del Novecento. Secondo l’INAPP, la rivoluzione digitale ha progressivamente eroso quel compromesso storico tra incremento della produttività e redistribuzione dei benefici a favore della collettività – in primis dei lavoratori – che aveva trovato espressione nello Stato sociale e nei sistemi di contrattazione collettiva fordisti. L’esito è un riequilibrio dei rapporti di forza che tende a penalizzare il lavoro, soprattutto nelle sue forme più flessibili e frammentate. Il fenomeno emerge con particolare evidenza nel lavoro mediato da piattaforme digitali – food delivery, ride hailing, microtasking – di cui i rider rappresentano l’emblema più noto. In questi contesti, l’organizzazione del lavoro non è più affidata a capi reparto o responsabili gerarchici, ma a sistemi algoritmici che assegnano incarichi, monitorano le prestazioni, valutano i rating e determinano i compensi.  Come sottolinea l’INAPP, dietro la “pretesa di oggettività tecnica e neutralità” dell’algoritmo si celano in realtà scelte proprietarie e organizzative ben precise. L’algoritmo è uno strumento di governo del lavoro, funzionale a un controllo penetrante della prestazione, anche quando il rapporto viene formalmente qualificato come autonomo. Questa gestione algoritmica incentiva comportamenti iper-performanti: rapidità nell’accettazione dei task, continuità della disponibilità, rispetto di tempi stringenti. Ne deriva una pressione costante che espone i lavoratori a rischi fisici e psicosociali – in termini di sicurezza stradale, stress lavoro-correlato, affaticamento – ponendoli di fronte a un’alternativa di fatto tra tutela della salute (art. 32 Cost.) e mantenimento di un reddito dignitoso. Il quadro si innesta su condizioni contrattuali spesso precarie, che non garantiscono le tutele tipiche del lavoro subordinato: ferie, malattia, maternità, copertura previdenziale e assicurativa. In Italia, il legislatore è intervenuto con il d.l. n. 101/2019, convertito in l. n. 128/2019, estendendo ai rider alcune protezioni minime e richiamando l’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 sull’etero-organizzazione, che equipara al lavoro subordinato le collaborazioni continuative organizzate dal committente. Tuttavia, la frammentazione dei modelli di business e delle qualificazioni contrattuali mantiene elevata l’area grigia. Il risultato è che la maggiore facilità di accesso al mercato del lavoro, tipica delle piattaforme, viene pagata con una diffusione della precarietà e con un abbassamento della soglia complessiva delle tutele, in tensione con i principi costituzionali di cui agli artt. 35 e 36 Cost.

La “nuova” working class e la crisi delle forme tradizionali di rappresentanza. Il punto di equilibrio tra capitale e lavoro costruito nel secolo scorso – fondato sulla fabbrica, sulla stabilità occupazionale e su forti organizzazioni sindacali – viene oggi radicalmente messo in discussione. Quel modello era il prodotto di un lungo conflitto sociale, sostenuto da partiti e sindacati capaci di rappresentare una classe operaia concentrata in grandi unità produttive, relativamente omogenea e inserita in contesti politici spesso favorevoli, con governi riformisti e sistemi di welfare in espansione. Oggi, come evidenzia l’INAPP, lo scenario è mutato: la classe operaia tradizionale si è ridotta anche per effetto della terziarizzazione e della ristrutturazione industriale, mentre si è ampliata una “nuova working class” composta da lavoratori dei servizi a bassa produttività, addetti a mansioni esecutive, occupati in lavori discontinui, poco tutelati e con salari spesso inadeguati. Si tratta di una platea eterogenea – giovani, donne, migranti, lavoratori con percorsi professionali intermittenti – scarsamente sindacalizzata e sottorappresentata. I lavoratori delle piattaforme ne costituiscono il simbolo, ma il fenomeno è più ampio e investe una parte crescente del lavoro contemporaneo. Sono venute meno le condizioni che avevano favorito il radicamento sindacale nel Novecento: le imprese sono “fluide e sfuggenti”, spesso organizzate in reti o catene globali; i lavoratori sono parcellizzati e dispersi; il processo produttivo è spezzettato e difficile da ricomporre in un’unica comunità di lavoro.

Tra i fattori che rendono oggi più complessa l’organizzazione collettiva, il Report INAPP evidenzia in particolare: l’assenza di luoghi fisici di lavoro, che limita la socializzazione e la costruzione di identità collettive; la competizione indotta dagli algoritmi, che trasforma ogni rifiuto in un’opportunità per altri, scoraggiando la cooperazione; la diffusione di rapporti ibridi, al confine tra autonomia e subordinazione, spesso cumulati tra più piattaforme e con differenti inquadramenti contrattuali. Queste esperienze lavorative si collocano ai margini del perimetro tradizionale delle relazioni industriali, storicamente costruite attorno al lavoro subordinato standard e a organizzazioni sindacali strutturate per categorie e territori. Ne deriva una difficoltà oggettiva a intercettare bisogni e forme di tutela di una classe lavoratrice disomogenea e “intercategoriale”.

Digitalizzazione, diritti sindacali e ruolo della contrattazione. Il Report INAPP non si limita alla diagnosi, ma propone chiavi interpretative e piste di policy per affrontare contesti lavorativi sempre più digitalizzati. Dal punto di vista sindacale, emergono due condizioni essenziali per un’azione efficace di rappresentanza: costruire un rapporto diretto con i lavoratori digitali, per comprenderne bisogni e aspettative, che non sempre coincidono con quelle del lavoro dipendente tradizionale; realizzare una sintesi tra istanze diverse, capace di tradursi in percorsi di contrattazione collettiva e in un’azione di influenza verso le istituzioni pubbliche. Sul primo versante, assumono rilievo esperienze territoriali come i “rifugi urbani” per rider attivati in diverse città italiane (Firenze, Bologna, Roma, Bari), che offrono servizi materiali – ricarica dispositivi, riparo, manutenzione – ma soprattutto spazi di incontro e socializzazione, supplendo all’assenza di luoghi di lavoro fisici. Sul secondo versante, la contrattazione collettiva ha già sperimentato soluzioni diverse. Da un lato, l’accordo Assodelivery–UGL, che qualifica i rider come lavoratori autonomi; dall’altro, l’accordo integrativo Just Eat del 29 marzo 2021, che li inquadra come subordinati nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione. Esiti opposti, ma un comune riconoscimento della contrattazione come strumento regolativo anche oltre il perimetro del lavoro “classico”. Resta centrale, come osserva l’INAPP, il problema del riconoscimento giuridico dei lavoratori piattaformizzati: pur formalmente autonomi, essi risultano spesso sostanzialmente dipendenti dalla piattaforma quanto a organizzazione, tempi, prezzi e accesso al lavoro. La consapevolezza della precarietà alimenta una domanda di estensione delle tutele, con minore attenzione alle etichette classificatorie e maggiore al contenuto effettivo del rapporto. In questo solco si inserisce l’intervento dell’Unione europea con la Direttiva (UE) 2024/2831 sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali, che introduce una presunzione legale di subordinazione quando ricorrono determinati indici di controllo, spostando sull’impresa l’onere della prova contraria. La direttiva rafforza inoltre la trasparenza algoritmica e il diritto all’informazione e al contraddittorio nelle decisioni automatizzate, in coerenza con l’art. 22 del GDPR (Reg. UE 2016/679). Parallelamente, il Regolamento (UE) 2024/1689 – AI Act qualifica i sistemi di gestione del lavoro come ambiti ad alto rischio, imponendo obblighi di governance, tracciabilità e tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori.

Verso un nuovo paradigma delle relazioni di lavoro. Per l’INAPP, il futuro del lavoro digitale richiederà un equilibrio più avanzato tra flessibilità e protezione, affinché i benefici dell’innovazione non siano ottenuti a scapito del benessere e della dignità del lavoro, principi cardine dell’ordinamento europeo e costituzionale. La sola dimensione collettiva e negoziale del lavoro subordinato standard, su cui si è storicamente fondato il sistema delle relazioni industriali, appare sempre meno sufficiente a governare una realtà fatta di lavori autonomi, professioni intellettuali, rapporti ibridi e piattaforme digitali. Si profila la necessità di un passaggio verso un sistema di relazioni “professionali”, capace di includere tutte le forme di lavoro economicamente dipendente, estendendo diritti di rappresentanza, tutele minime e accesso alla contrattazione. In questa prospettiva, la sfida non è solo adattare le categorie giuridiche esistenti – subordinazione, autonomia, collaborazione – ma ripensare l’architettura complessiva della regolazione del lavoro, per ricostruire un nuovo equilibrio tra potere economico e diritti, all’altezza dell’era algoritmica.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore.