(Pt.1)Se arriva una lettera di trasferimento del lavoratore.

Nell’ordinamento italiano manca una definizione legislativa espressa del trasferimento del lavoratore. La sua configurazione giuridica si desume dal combinato disposto degli artt. 2103 e 2197 c.c., dalla giurisprudenza di legittimità e di merito, nonché dalla contrattazione collettiva di settore. La nozione consolidata identifica il trasferimento del lavoratore come l’assegnazione definitiva del lavoratore ad un’unità produttiva diversa rispetto a quella originaria o successivamente acquisita, distinguendosi quindi dalla trasferta, che invece comporta uno spostamento temporaneo. Tale interpretazione è costante in giurisprudenza. Il trasferimento può essere individuale, quando riguarda un singolo lavoratore, o collettivo, quando interessa una pluralità di dipendenti. In ogni caso, entro cinque giorni dalla sua adozione, il datore di lavoro è tenuto a comunicarlo telematicamente al Servizio per l’impiego competente nel territorio in cui è ubicata la nuova sede di lavoro.

Il trasferimento individuale e la richiesta del lavoratore. Quando il trasferimento avviene su richiesta espressa e scritta del lavoratore, esso non è soggetto a particolari condizioni di legittimità. Le limitazioni previste dall’art. 2103 c.c. non operano se il mutamento di mansioni o di sede è frutto di una scelta autonoma e spontanea del dipendente, come ribadito dalla Cassazione (v. Cass. n. 18479/2014). Il datore deve valutare tale richiesta nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., evitando comportamenti arbitrari. È, ad esempio, illegittimo il rifiuto datoriale di un trasferimento motivato da esigenze familiari meritevoli di tutela quando, contestualmente, siano state effettuate nuove assunzioni nella sede richiesta per le stesse mansioni (Trib. Milano, 15 luglio 2009). Sul piano opposto, il datore di lavoro dispone di un’ampia discrezionalità nell’adottare trasferimenti unilaterali, purché giustificati da esigenze tecniche, organizzative o produttive. Non è richiesta l’inevitabilità della scelta: è sufficiente che il trasferimento rappresenti una delle soluzioni ragionevolmente possibili sul piano gestionale (Cass. n. 24189/2013; Cass. n. 28791/2017). Tale prerogativa rientra nella libertà d’impresa garantita dall’art. 41 Cost., ed è insindacabile nel merito dal giudice (Cass. n. 20164/2012).

L’unità produttiva e l’ambito territoriale. Per unità produttiva si intende ogni articolazione autonoma dell’impresa, anche priva di poteri rappresentativi, idonea a realizzare, in tutto o in parte, l’attività aziendale con una propria autonomia funzionale (Cass. n. 20520/2019). Tale autonomia deve essere tecnica e amministrativa, consentendo la conclusione di una frazione significativa dell’attività produttiva (Cass. n. 11660/2003; Cass. n. 20600/2014). Le garanzie del lavoratore si applicano anche nel caso di spostamenti intra-comunali, qualora comportino un cambiamento di unità produttiva (Cass. n. 20600/2014).

Le ragioni del trasferimento. Ai sensi dell’art. 2103 c.c., la legittimità del trasferimento è subordinata alla presenza di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, da provare come sussistenti al momento dell’adozione del provvedimento (Cass. n. 29054/2017; Cass. n. 19143/2021; Cass. n. 1994/2024). Deve sussistere un rapporto di causalità tra tali esigenze e il provvedimento stesso (Cass. n. 24/2000; Trib. Catanzaro, 13 dicembre 2011; Trib. Bari, 23 ottobre 2008). Le ragioni devono essere oggettive e attinenti all’attività o all’organizzazione del lavoro, non riconducibili a valutazioni soggettive o disciplinari (Cass. n. 5320/2006; Trib. Milano, 16 marzo 2017). Il trasferimento disciplinare è ammesso solo se previsto dalla contrattazione collettiva. Tuttavia, è considerato legittimo un trasferimento motivato da incompatibilità ambientale, quando esso risponda a esigenze di buona organizzazione e non a finalità punitive (Cass. n. 14875/2011; Cass. n. 2143/2017). Il controllo giudiziale è limitato alla verifica della coerenza funzionale tra la decisione datoriale e le finalità dell’impresa, senza estendersi al merito della scelta (Cass. n. 11126/2016; Trib. Milano, 28 novembre 2017; Cass. n. 32506/2022). Resta ferma la tutela della professionalità del lavoratore, che prevale sulle esigenze organizzative (Cass. n. 5161/2004).

Comunicazione e forma. Il provvedimento di trasferimento non richiede una forma scritta, salvo diversa previsione del contratto collettivo (art. 2103 c.c.; Cass. n. 807/2017). Tuttavia, la forma scritta è consigliabile per la chiarezza dei motivi e per l’eventuale impugnazione. Il datore non è obbligato a esplicitare le ragioni del trasferimento, sebbene in giudizio debba provarne la legittimità. La contrattazione collettiva può introdurre limitazioni e condizioni procedurali, come periodi di preavviso, requisiti anagrafici o oneri di forma. Il lavoratore non può rifiutare un trasferimento legittimo, pena la configurazione di una condotta di insubordinazione sanzionabile anche con il licenziamento (Cass. n. 11414/2013; Cass. n. 4404/2022).È invece legittimo il rifiuto se il trasferimento determina un demansionamento (Cass. n. 4060/2008; Cass. n. 15010/2013). In caso di contestazione, spetta al datore l’onere di provare in giudizio le ragioni del trasferimento (Cass. n. 807/2017; Cass. n. 20691/2022).Il lavoratore deve impugnare il provvedimento entro 60 giorni dalla comunicazione, e depositare il ricorso o attivare un tentativo di conciliazione o arbitrato entro i successivi 180 giorni, secondo l’art. 32, comma 3, lett. c), Legge n. 183/2010.

Tutela giudiziale e rimedi. In presenza di un pregiudizio grave e irreparabile, il lavoratore può richiedere la tutela d’urgenza ex art. 700 c.p.c., chiedendo la sospensione del trasferimento e la reintegra nella sede originaria (Corte cost., n. 212/2020). Se il trasferimento è dichiarato illegittimo, il dipendente ha diritto: alla riammissione nella sede e nelle mansioni originarie; al risarcimento del danno contrattuale (es. costi di trasloco o nuova abitazione) ed extracontrattuale, come il danno biologico, il cui onere probatorio grava sul lavoratore (Cass. n. 7350/2010). Il personale ispettivo (ITL) può emettere un provvedimento di disposizione immediata ai sensi dell’art. 14 D.lgs. n. 124/2004, anche nel caso di trasferimenti in violazione dell’art. 2103 c.c. (INL, nota n. 4539/2020).

Trattamento fiscale e agevolazioni. Le indennità di trasferimento (di prima sistemazione o analoghe) concorrono al reddito solo per il 50% del loro ammontare, entro i limiti di: € 1.549,37 per trasferimenti nazionali; € 4.648,11 per trasferimenti all’estero; € 6.197,48 se entrambi nello stesso anno (circ. Min. Fin. n. 326/E/1997). Non concorrono inoltre al reddito, se documentate, le spese di viaggio del lavoratore e dei familiari, di trasporto dei beni e quelle di recesso da contratti di locazione. Infine, la Legge di Bilancio 2025 (art. 1, commi 386–389, L. n. 207/2024) introduce un’ulteriore agevolazione per i lavoratori che trasferiscono la residenza a seguito di nuova assunzione: i rimborsi o le somme corrisposte per canoni di locazione e spese di manutenzione non concorrono al reddito fiscale (ma restano rilevanti ai fini contributivi) fino a € 5.000 annui per due anni, a condizione che la residenza sia trasferita oltre 100 km dal comune precedente e che il reddito dell’anno anteriore non superi i € 35.000.

Approfondimento🡪 Il diritto del lavoratore di conoscere la motivazione del trasferimento. L’art. 2103 del Codice Civile prevede che il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva a un’altra deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. La legge non impone che il datore di lavoro comunichi preventivamente o contestualmente al trasferimento le motivazioni. Il lavoratore, però, ha diritto di venirne a conoscenza se le richiede formalmente (ad esempio per valutare un eventuale ricorso). Non esiste un termine esplicitato di risposta ma la giurisprudenza e la prassi fanno spesso riferimento ai 10 giorni previsti in via analogica per altri provvedimenti disciplinari e amministrativi interni. In ogni caso, l’azienda deve rispondere entro un termine congruo e ragionevole, prima che decorra il tempo utile per impugnare il trasferimento (che è 60 giorni dalla comunicazione, ex art. 6 Legge 604/1966, come richiamato dal D.lgs. 23/2015). In pratica il lavoratore può chiedere formalmente, per iscritto, la motivazione e l’azienda deve (per qualcuno dovrebbe) rispondergli entro pochi giorni (massimo 10–15) per consentirgli di esercitare il diritto di impugnazione nei termini di legge. Anche in caso di cambio di mansioni, il lavoratore (soprattutto se peggiorative), ha diritto di chiedere che siano chiarite le motivazioni organizzative e funzionali e la risposta deve (per qualcuno dovrebbe) seguire la stessa logica esaminata nel caso prima esposto di trasferimento. Ricordiamo che anche in questa circostanza l’impugnazione (del demansionamento) deve avvenire entro 60 giorni dalla comunicazione o dall’effettiva conoscenza del provvedimento. 

Facsimile di richiesta di motivazioni (trasferimento) … Io sottoscritto Pinco Palla, dipendente della vostra Società con la qualifica di Impiegato amministrativo di X livello, in relazione al provvedimento di trasferimento comunicatomi in data //****, chiedo formalmente, ai sensi dell’art. 2103 del Codice Civile, di conoscere le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che hanno determinato la decisione aziendale. Tale richiesta è formulata al fine di poter esercitare, con piena consapevolezza, i miei diritti di verifica e tutela previsti dall’ordinamento. Si richiama, in proposito, l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità (tra le altre: Cass. civ., sez. lav., n. 22798/2016; Cass. civ., sez. lav., n. 29776/2020), secondo cui il lavoratore ha diritto di conoscere le motivazioni del trasferimento, e il datore di lavoro è tenuto a fornirle, anche successivamente al provvedimento, qualora ne venga fatta formale richiesta. Chiedo pertanto che la motivazione venga comunicata per iscritto entro un termine congruo (10 giorni dal ricevimento della presente), al fine di consentire la piena tutela dei miei diritti nei tempi previsti dalla legge. In attesa di riscontro, porgo distinti saluti. Ciccio Pasticcio. Udine //**** Firma per esteso + e-mail + recapito telefonico. 

Facsimile di richiesta di motivazioni (trasferimento) … Io sottoscritto Pinco Palla, dipendente della Vostra Società con la qualifica di impiegato amministrativo di x livello, in relazione al provvedimento con cui mi sono state assegnate nuove mansioni in data //****, chiedo formalmente, ai sensi dell’art. 2103 del Codice Civile, di conoscere le ragioni tecniche, organizzative e produttive che hanno determinato tale variazione, considerando che essa sembra incidere sul mio inquadramento professionale e/o sul contenuto delle mansioni precedentemente svolte. A sostegno della presente istanza, si richiama la giurisprudenza della Corte di Cassazione (tra le altre: Cass. civ., sez. lav., n. 11400/2011; Cass. civ., sez. lav., n. 29776/2020), che riconosce al lavoratore il diritto di ottenere dal datore di lavoro la motivazione del mutamento di mansioni, in modo da poter esercitare consapevolmente il diritto di contestazione. Si chiede pertanto che la motivazione sia fornita entro un termine congruo (10 giorni) dal ricevimento della presente comunicazione.

In attesa di riscontro, porgo distinti saluti. Ciccio Pasticcio. Udine //**** Firma per esteso + e-mail + recapito telefonico.

Domanda🡪 Se le motivazioni delle risposte sono generaliste e quindi adattabili ad ogni interpretazione, in pratica non oggettivamente comprensibili, possiamo contestarle? L’art. 2103 c.c. stabilisce che: “Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.” La parola chiave è comprovata — quindi effettive, specifiche e verificabili. La Corte di Cassazione ha più volte chiarito che il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare in modo concreto quali siano le ragioni del trasferimento o del cambio mansioni e come esse siano collegate all’organizzazione aziendale. Pertanto se la risposta è “vaga” o “di stile” 🡪 “Il trasferimento si rende necessario per esigenze organizzative aziendali.”🡪 “Il cambio di mansioni è dovuto a una riorganizzazione interna.” queste non bastano. La giurisprudenza è molto chiara 🡪 Cass. civ., Sez. lav., n. 22798/2016:Il datore deve fornire motivazioni specifiche e verificabili. Una giustificazione generica non consente al lavoratore di valutare la legittimità del provvedimento e quindi non è sufficiente.

🡪 Cass. civ., Sez. lav., n. 21569/2010: Il datore non può limitarsi a formule stereotipate (“esigenze organizzative”) ma deve indicare gli elementi concreti che giustificano la decisione🡪 Cass. civ., Sez. lav., n. 13979/2022: Se la motivazione è apparente o priva di contenuto concreto, il trasferimento può essere impugnato e dichiarato illegittimo. Come comportarsi nei casi di specie?  1) Richiedere un’integrazione di motivazione (Es. In riferimento alla Vostra nota del //**** con la quale mi avete comunicato le motivazioni del provvedimento di [trasferimento/cambio mansioni], rilevo che le stesse risultano formulate in termini generici, senza indicazione di elementi oggettivi e concreti che consentano di comprendere le effettive ragioni tecniche, organizzative o produttive poste a fondamento della decisione. Ai sensi dell’art. 2103 c.c. e conformemente alla giurisprudenza della Corte di Cassazione (tra le altre, Cass. n. 22798/2016, Cass. n. 21569/2010, Cass. n. 13979/2022), chiedo che vengano fornite ulteriori e più precise informazioni in merito alle specifiche esigenze organizzative che hanno determinato il provvedimento. Ciò al fine di poter esercitare consapevolmente i miei diritti di verifica e tutela nei termini previsti dalla legge. In attesa di riscontro, porgo distinti saluti. Udine //****. Firmato Ciccio Pasticcio 

2)  Impugnare il provvedimento (entro 60 giorni). Se, nonostante la richiesta di chiarimento, la motivazione resta generica o contraddittoria, possiamo impugnare formalmente il trasferimento o cambio mansioni (entro 60 giorni dalla comunicazione o dalla risposta) e, in assenza di accordo, ricorrere al giudice del lavoro, che valuterà la veridicità e sufficienza delle motivazioni. In sede giudiziale, spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare le reali ragioni del provvedimento (Cass. civ. n. 21569/2010; n. 13979/2022).

Lavoratori soggetti a particolari tutele🡪 Rappresentanti sindacali. Il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) è subordinato al rilascio del nulla osta da parte dell’organizzazione sindacale di appartenenza, in base all’art. 22 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori). La giurisprudenza (Cass. n. 20827/2022; Cass. n. 13873/2023) ha ribadito che il datore di lavoro che disponga il trasferimento in assenza di tale autorizzazione pone in essere una condotta antisindacale, suscettibile di impugnazione ai sensi dell’art. 28 dello Statuto. La tutela si estende non solo per l’intera durata del mandato, ma anche fino alla fine dell’anno successivo alla cessazione dell’incarico, al fine di garantire la piena libertà di azione sindacale. Analoga protezione è riconosciuta al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), in forza dell’art. 50, comma 2, del D.lgs. n. 81/2008, che richiama espressamente le garanzie previste per i rappresentanti sindacali.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com