Trasparenza retributiva. Una bozza di lettera di richiesta di accesso ai dati retributivi e altri (richiesti) chiarimenti

Omissis…

Oggetto: Richiesta di accesso ai dati retributivi medi per mansione equivalente – Trasparenza retributiva

Omissis

Io sottoscritto/a ……………, attualmente dipendente con la qualifica/mansione di ……………………….  presso ……………………………………, con la presente intendo esercitare il diritto di accesso alle informazioni retributive previsto dalla normativa vigente in materia di parità di trattamento e trasparenza salariale. 

In particolare, ai sensi dell’Art. 28 del D. Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), dell’Art. 46 dello stesso decreto, così come modificato dalla Legge 162/2021, nonché in previsione del recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, chiedo formalmente di ricevere, in forma aggregata e disaggregata per genere, le seguenti informazioni riferite alla mia mansione o a mansioni di pari valore: 

• Livelli retributivi medi, comprensivi di retribuzione base e voci accessorie;

• Criteri e parametri utilizzati per la determinazione delle differenze retributive; 

• Eventuali sistemi premianti o incentivanti applicati a dipendenti con qualifica equivalente alla mia.

Tali informazioni sono richieste al solo fine di verificare la correttezza e l’equità del trattamento economico riservato alla mia posizione lavorativa, in conformità ai principi costituzionali (art. 3 e 36 Cost.), alla normativa italiana vigente e al diritto dell’Unione Europea. 

Resto a disposizione per eventuali chiarimenti e confido in un positivo e sollecito riscontro, nel rispetto delle tempistiche ragionevoli previste in ambito lavorativo e della buona prassi di trasparenza aziendale.

Cordiali saluti,

(La richiesta di accesso ai dati retributivi può essere inoltrata via PEC, e-mail aziendale o in forma cartacea con ricevuta di protocollo. Se sei rappresentato da un sindacato, puoi inoltrare la richiesta per il loro tramite). L’azienda non può ignorare la richiesta che è assolutamente lecita: in caso di mancata risposta puoi rivolgerti ad Azione Sindacale o al locale Ispettorato del Lavoro.  Attualmente, la mancanza di trasparenza retributiva sta avendo un impatto negativo sulla parità di genere nei luoghi di lavoro dell'UE. 

Rendicontazione retributiva in Italia: obblighi attuali e prospettive nei settori pubblico e privato” (Quadro attuale – Settore privato)

Dal 2006, le aziende private con oltre 100 dipendenti sono tenute ogni due anni, entro il 30 aprile, a presentare un report statistico retributivo. Il report include dati su assunzioni, cessazioni, licenziamenti e livelli retributivi, con l’importo complessivo delle retribuzioni per ciascun livello professionale.  Dal 2021 (Decreto-legge n. 162/2021), sono previste misure aggiuntive: Obbligo per aziende con più di 50 dipendenti di presentare rapporti biennali sui dati retributivi. Introduzione della certificazione di parità di genere. Spostamento dell’onere della prova in caso di reclamo per discriminazione retributiva verso il datore di lavoro. Se nei report emerge un gap retributivo di genere ≥ 5%, non giustificato da criteri oggettivi, è obbligatorio attivare una valutazione congiunta tra datore e sindacati e porre in atto azioni correttive entro tempi stabiliti.  

La nuova Direttiva UE 2023/970 (“Pay Transparency Directive”) Entrata in vigore il 6 giugno 2023, la direttiva mira a rafforzare la trasparenza salariale e la parità di genere. La scadenza per il recepimento in Italia è il 7 giugno 2026. 

Le misure obbligatorie previste includono:

• Fase pre-assuntiva: datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, e non possono richiedere informazioni sullo stipendio precedente del candidato. Ai lavoratori già assunti: diritto a conoscere i criteri retributivi, livello e progressione salariale dell’azienda; inoltre, su richiesta, diritto di ricevere informazioni sul confronto retributivo medio tra stessi ruoli suddivisi per genere.

• Report sul divario retributivo di genere: obbligo di rendicontazione periodica, con cadenze differenziate in base alla dimensione aziendale:

  • Aziende con ≥150 dipendenti: rapporto obbligatorio annuale (entro il 7 giugno 2027).

  • Aziende con 100–149 dipendenti: obbligo entro il 7 giugno 2031.

  • Aziende con <100 dipendenti: facoltativa. 

• In caso di gap non giustificati, si attivano interventi correttivi con il coinvolgimento dei sindacati e obbligo di rendere disponibili le valutazioni agli enti istituzionali. C. Sanzioni e compliance attuale

• In caso di mancato invio dei report, i sindacati o i consigli delle pari opportunità possono segnalarlo all’Ispettorato del Lavoro, che impone l’invio entro 60 giorni; in caso di inadempienza si applica una multa fino a €2.580 e può essere sospesa un’eventuale agevolazione contributiva.

• L’introduzione della nuova direttiva europea richiederà alle aziende maggiore trasparenza anche in fase di selezione, non solo internamente, con impatti sui processi HR e reputazione aziendale. 

 Sintesi comparativa

Settore	Normativa attuale	Novità (Direttiva UE)	Cadenze e tempistiche
Privato (>100 dip.)	Report biennale (dal 2006); modelli 2021	Fasce salariali in annunci; diritto info; reporting gender gap	≥150 dip.: annuo da 2027; 100-149 dip.: da 2031
Privato (50-100 dip.)	Report biennale (2021)	Diritti salariali simili; reporting facoltativo
Privato (<50 dip.)	Nessun obbligo	Trasparenza individuale; reporting facoltativo

In conclusione, il sistema italiano sta progressivamente rafforzando gli obblighi di rendicontazione retributiva. Il settore privato ha già meccanismi operativi in essere, che saranno ampliati e inaspriti dal recepimento della Direttiva UE. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail. azionesindacale.fvg@gmail.com