Trasparenza salariale (parte 1): cosa cambierà per i lavoratori con il recepimento della direttiva UE 2023/970

L’Italia si avvia al recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, il provvedimento europeo volto a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La direttiva, pubblicata il 17 maggio 2023, impone a gli Stati

membri di introdurre strumenti concreti di trasparenza salariale e di contrasto al gender pay gap. Gli Stati devono recepirla entro il 7 giugno 2026. Nel sistema italiano il recepimento avverrà tramite decreto legislativo, adottato sulla base della legge di delega europea. Lo schema di decreto è attualmente all’esame delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato, che devono esprimere il proprio parere entro il 18 marzo 2026; successivamente il testo tornerà in Consiglio dei Ministri per l’approvazione definitiva. L’intervento normativo introduce nuovi diritti informativi per i lavoratori e nuovi obblighi organizzativi per i datori di lavoro, intervenendo sia nella fase di reclutamento del personale sia nella gestione del rapporto di lavoro. L’obiettivo è rendere più trasparenti i meccanismi che determinano le retribuzioni e prevenire discriminazioni salariali indirette. Una delle innovazioni più rilevanti riguarda i processi di selezione del personale. In linea con quanto previsto dalla direttiva europea, ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulla storia retributiva nei precedenti rapporti di lavoro. La ratio della norma è evitare che il nuovo stipendio venga determinato sulla base di una retribuzione già potenzialmente influenzata da precedenti disparità, fenomeno che nella prassi può contribuire a perpetuare il divario salariale di genere. Parallelamente, le imprese saranno tenute a garantire maggiore trasparenza salariale fin dalla fase di candidatura. In particolare: dovrà essere indicata la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale per la posizione; tali informazioni dovranno essere inserite nell’annuncio di lavoro oppure comunicate prima del colloquio. L’obiettivo è che la negoziazione retributiva si fondi su criteri oggettivi e verificabili, non su dinamiche opache o discriminatorie. Il futuro decreto riconosce ai lavoratori un diritto specifico di accesso alle informazioni salariali. Ogni dipendente potrà chiedere al datore di lavoro, anche tramite le rappresentanze sindacali, di ricevere informazioni scritte riguardanti il proprio livello retributivo individuale, i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro sarà tenuto a fornire risposta entro due mesi dalla richiesta. Questo diritto rappresenta uno dei pilastri della direttiva europea: la disponibilità di informazioni aggregate consente ai lavoratori di verificare se esistono differenze salariali ingiustificate e, se necessario, di attivare gli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento. Sistemi di classificazione trasparenti e neutrali. La nuova disciplina impone alle imprese di adottare sistemi di classificazione professionale e retributiva trasparenti, basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. I parametri utilizzati per determinare i livelli salariali, gli aumenti retributivi e le progressioni di carriera, dovranno essere accessibili ai lavoratori e fondati su elementi verificabili, quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e qualificazione professionale. Questa impostazione si collega a principi già presenti nel diritto italiano ed europeo. In particolare l’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea stabilisce il principio della parità di retribuzione e il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (d.lgs. n. 198/2006) vieta ogni discriminazione retributiva fondata sul genere. La direttiva europea rafforza tali principi introducendo strumenti di trasparenza preventiva e non solo di tutela successiva. Il ruolo dei contratti collettivi. Un elemento rilevante nel sistema italiano è il riferimento ai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Nel recepimento italiano, l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative potrà costituire un importante punto di riferimento per la classificazione del personale e la determinazione delle retribuzioni. Per molte imprese, soprattutto piccole e medie, questo significa poter utilizzare i livelli e le declaratorie professionali già previsti dal contratto collettivo di settore, evitando di dover costruire sistemi di classificazione completamente nuovi. Nelle organizzazioni di dimensioni maggiori, dove uno stesso livello contrattuale può includere professionalità molto diverse, sarà invece più frequente l’adozione di sistemi integrativi di classificazione interna, purché fondati su criteri oggettivi e non discriminatori. Il tema dei superminimi e delle componenti variabili. Nel dibattito sul recepimento della direttiva ha assunto particolare rilievo la questione delle componenti retributive individuali, come i superminimi, i premi discrezionali e i riconoscimenti individuali. Queste voci retributive, spesso determinate a livello aziendale o individuale, possono incidere in modo significativo sul livello salariale complessivo. Proprio per questo motivo, nel confronto parlamentare e nelle audizioni tecniche è stata evidenziata l’importanza di monitorare attentamente tali componenti, poiché è spesso in questo ambito che possono emergere differenze retributive non sempre riconducibili a criteri oggettivi e verificabili. La tutela della privacy dei lavoratori. La trasparenza salariale non comporta la diffusione dei dati individuali. La normativa europea stabilisce chiaramente che i lavoratori possano accedere solo a dati aggregati o medi, suddivisi per genere e categoria professionale. Non sarà quindi possibile conoscere la retribuzione individuale di un singolo collega. Le informazioni fornite dovranno rispettare pienamente la normativa sulla protezione dei dati personali, in particolare il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). Gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo. La direttiva introduce anche obblighi di monitoraggio periodico del gender pay gap per le imprese di dimensioni medio-grandi. Secondo il calendario previsto dal recepimento italiano, l’obbligo di rendicontazione scatterà progressivamente: **imprese con almeno 250 dipendenti: primo rapporto entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;

imprese con 150–249 dipendenti: primo rapporto entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;

imprese con 100–149 dipendenti: primo rapporto entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Se dall’analisi emergerà un divario retributivo di genere superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, l’impresa dovrà avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori per individuare e attuare misure correttive. Le modalità tecniche di trasmissione dei dati saranno definite con successivi provvedimenti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. (Attenzione🡪 La direttiva stabilisce che, quando dal reporting obbligatorio emerge un divario retributivo di genere superiore al 5% non giustificato, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni. Questa valutazione deve essere svolta insieme ai rappresentanti dei lavoratori e riguarda: l’analisi delle cause del divario, la verifica dei sistemi retributivi e l’individuazione di misure correttive. Se il divario emerge dai lavoratori o dai sindacati e non dal reporting aziendale, la direttiva non prevede che la procedura formale di “valutazione congiunta” si attivi automaticamente, tuttavia, anche in questi casi, possono attivarsi conseguenze giuridiche rilevanti🡪. 1) l’apertura di un confronto sindacale aziendale. Questo confronto avverrebbe nell’ambito delle normali relazioni sindacali aziendali. 2) Attivazione delle tutele antidiscriminatorie. Se i dati mostrano una possibile disparità non giustificata, il lavoratore o il sindacato possono attivare gli strumenti previsti dal diritto antidiscriminatorio, in particolare dal Decreto legislativo 198/2006. In questo caso possono intervenire il giudice del lavoro, la consigliera di parità o gli organismi sindacali. 3). Sempre possibile coinvolgere  l’Ispettorato Nazionale del Lavoro).  Il collegamento con il rapporto sulle pari opportunità. Molte imprese italiane sono già tenute alla redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dal Codice delle pari opportunità per le aziende con almeno 50 dipendenti. Le aziende che già compilano questo documento — la cui prossima scadenza è fissata al 30 aprile 2026 — dispongono generalmente di sistemi di raccolta dati già strutturati, il che potrebbe facilitare l’adeguamento ai nuovi obblighi di trasparenza e rendicontazione. Un cambiamento culturale oltre che normativo. Il recepimento della direttiva europea non si limita a introdurre nuovi adempimenti burocratici. L’obiettivo del legislatore europeo è promuovere un cambiamento strutturale nelle politiche retributive delle imprese, rendendo i criteri salariali più chiari, verificabili e controllabili. Per i lavoratori, la novità più significativa è l’introduzione di diritti informativi concreti che consentono di comprendere meglio come vengono determinate le retribuzioni all’interno dell’organizzazione. La trasparenza, nelle intenzioni del legislatore europeo, diventa così uno strumento essenziale per prevenire e ridurre il divario retributivo di genere, rafforzando l’effettività del principio di parità salariale già sancito dal diritto dell’Unione europea e dall’ordinamento italiano.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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