Trasparenza salariale (parte 2): cosa cambierà per i lavoratori con il recepimento della direttiva UE 2023/970

Premessa🡪 La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva ha un ambito di applicazione specifico e circoscritto: riguarda esclusivamente la parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Non è quindi una direttiva generale sulle disuguaglianze salariali in senso ampio, ma uno strumento mirato a

contrastare il gender pay gap. La direttiva si fonda sul principio già previsto dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, che stabilisce l’obbligo per gli Stati membri di garantire parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici. Tutte le misure introdotte dalla direttiva – tra cui: trasparenza salariale negli annunci di lavoro, diritto del lavoratore di conoscere i livelli retributivi medi per genere, reporting sul divario retributivo, valutazione congiunta quando il gap supera determinate soglie, sono strumenti costruiti specificamente per individuare e ridurre le differenze salariali tra uomini e donne. Le discriminazioni fondate su altri fattori sono disciplinate dalla Direttiva 2000/78/CE (parità di trattamento in materia di occupazione e lavoro, discriminazioni basate sulla religione, sulle convinzioni personali, sulla disabilità, l’età e l’orientamento sessuale) e dalla Direttiva 2000/43/CE (discriminazioni legate all’origine razziale e/o etnica). Queste normative vietano discriminazioni nel lavoro, ma non introducono strumenti di trasparenza salariale come quelli previsti per il genere. Fatta questa doverosa premessa, rientriamo nell’alveo della nostra analisi. All’atto dell’assunzione, come abbiamo visto, il datore di lavoro non potrà chiedere al candidato la retribuzione percepita nei precedenti impieghi. Se un’azienda pubblicherà un annuncio per ricercare, ad esempio, un impiegato amministrativo – contabilità fornitori, nella comunicazione dovrà indicare: “Retribuzione prevista: livello 4 CCNL commercio – fascia indicativa 1.650–1.850 € lordi mensili” e durante il colloquio non potrà più chiedere al candidato quanto guadagnava nel suo precedente lavoro. Una volta assunto, il lavoratore ha diritto a ricevere informazioni chiare sul proprio trattamento economico. In particolare può richiedere per iscritto: il proprio livello retributivo individuale; le informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. La domanda può essere presentata direttamente dal lavoratore o tramite le rappresentanze sindacali. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi. Il dato più rilevante che il lavoratore potrà ottenere riguarda la media delle retribuzioni divise per genere. Attenzione🡪 Non verranno comunicati i salari individuali dei colleghi (per ragioni di privacy), ma medie statistiche. A esempio, se nel settore amministrativo un lavoratore chiede informazioni all’azienda. L’azienda potrebbe dover fornire un dato del tipo: 

Mansione	Retribuzione media uomini	Retribuzione media donne
Impiegato amministrativo livello 4	1.900 €	1.780 €

Il lavoratore può quindi capire se esiste una differenza significativa. La direttiva impone che i datori di lavoro rendano trasparenti i criteri utilizzati per determinare i livelli salariali, gli aumenti di stipendio e le progressioni di carriera. I criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere (potrebbero, ad esempio, basarsi su esperienza professionale, responsabilità gestionali, complessità delle mansioni o competenze tecniche). Un caso: Giada, che svolge attività di gestione fatturazione, controllo pagamenti e amministrazione report contabili, deve poter sapere quali criteri permettono di passare dal livello 4 al livello 3 o ottenere un aumento individuale. Se dall’analisi emerge un divario retributivo di genere superiore al 5%, la direttiva prevede che l’azienda debba avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questo significa che il tema diventa oggetto di analisi formale interna, con la possibile adozione di misure correttive. Il sistema di trasparenza serve proprio a far emergere le differenze. La direttiva rafforza anche il sistema di tutela giudiziaria. In caso di discriminazione retributiva il lavoratore può utilizzare i dati ottenuti tramite la trasparenza salariale e l’onere della prova può risultare più agevole. Immaginiamo questo scenario. Marco e Laura lavorano come impiegati amministrativi nello stesso ufficio, svolgono le stesse mansioni e hanno il medesimo livello contrattuale. Grazie alla nuova normativa Laura può chiedere all’azienda i dati medi retributivi della categoria e scoprire che la media è: uomini: 2.000 € - donne: 1.820 €. Se la differenza non è giustificata da criteri oggettivi (esperienza, responsabilità, ecc.), la questione può essere analizzata con i rappresentanti dei lavoratori.

Schema riassuntivo dei nuovi diritti del lavoratore

Nuovo diritto	Quando si applica	Cosa significa in concreto
Trasparenza salariale negli annunci	prima dell’assunzione	l’azienda deve indicare la retribuzione o la fascia salariale
Divieto di chiedere lo stipendio precedente	fase di selezione	il candidato non deve rivelare la storia retributiva
Accesso alle informazioni sul proprio salario	durante il rapporto di lavoro	il lavoratore può chiedere chiarimenti sul proprio livello retributivo
Accesso ai dati medi per genere	durante il rapporto	l’azienda deve comunicare le medie salariali di uomini e donne per lavori equivalenti
Trasparenza sui criteri di aumento e carriera	organizzazione aziendale	il lavoratore può conoscere le regole che determinano progressioni e aumenti
Valutazione del divario >5%	imprese soggette agli obblighi di rendicontazione	se emerge un gap ingiustificato deve essere analizzato con i rappresentanti dei lavoratori

Le sanzioni per le aziende che non si adegueranno alla normativa sulla trasparenza salariale derivante dalla Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva non sono ancora definite nel dettaglio; saranno stabilite dal decreto legislativo di recepimento nazionale. Tuttavia, la direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, che possono includere ammende per i datori di lavoro che violano gli obblighi di trasparenza.  Le multe potranno essere parametrate, secondo quanto suggerito dal testo europeo, al fatturato annuo dell’impresa, alla massa salariale complessiva, oppure ad altri criteri stabiliti dal legislatore nazionale.  Esempi probabili di violazione: mancata indicazione della fascia retributiva negli annunci di lavoro; mancata risposta alla richiesta di informazioni salariali del lavoratore; **mancata trasmissione dei report sul gender pay gap quando obbligatori.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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