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Trasparenza salariale (Parte 3) Domande a Riguardo

Vediamo alcune domande, concrete e legittime, che potranno essere formulate dal

lavoratore al suo datore di lavoro 1. Qual è il mio livello retributivo complessivo? Il lavoratore può chiedere la composizione del proprio trattamento economico: minimo contrattuale, eventuali superminimi e premi ricorrenti. 2. Qual è la retribuzione media dei lavoratori che svolgono il mio stesso lavoro? L’azienda deve fornire dati aggregati, non individuali. Esempio: media salariale degli impiegati amministrativi dello stesso livello. 3. Qual è la retribuzione media di uomini e donne che svolgono il mio stesso lavoro? La richiesta può riguardare il confronto per genere. 

Esempio:

Mansione

Media uomini


Media donne

Impiegato amministrativo livello 4

X €


X €


4. Quali criteri utilizza l’azienda per determinare gli aumenti individuali? Il lavoratore può chiedere se gli aumenti dipendono da anzianità, performance, responsabilità, e/o competenze tecniche. 5. Quali criteri vengono applicati per i superminimi individuali? Questa è una domanda molto rilevante perché la maggior parte delle differenze salariali nascono proprio nei superminimi. 6. Quali sono i criteri per passare al livello contrattuale superiore? Il lavoratore può chiedere: quali competenze sono richieste e quali responsabilità giustificano l’avanzamento di livello. 7. Esiste un sistema di valutazione delle prestazioni collegato alla retribuzione? Se sì, il lavoratore può chiedere: come viene calcolato da chi effettua la valutazione. 8. La mia mansione è classificata correttamente rispetto al contratto collettivo? Il lavoratore può chiedere se la mansione svolta corrisponde al livello previsto dal CCNL. 9. L’azienda ha rilevato un divario retributivo di genere nella mia categoria professionale? Se esiste un gap significativo, il lavoratore può chiedere se sono state adottate misure correttive. 10. Quali informazioni sulla trasparenza salariale sono disponibili per i dipendenti? Il lavoratore può chiedere dove consultare i criteri salariali, le regole sugli aumenti e i sistemi di classificazione del personale.


Casi concreti di disparità salariale nel settore amministrativo e non solo. La trasparenza salariale serve soprattutto a far emergere situazioni che prima restavano invisibili. Di seguito tre casi tipici nel settore amministrativo. Caso 1 – Superminimo individuale assegnato in modo non trasparente 🡪 Situazione 🡪 In un ufficio amministrativo lavorano tre persone: Marco, Luca, e Anna. Tutti hanno lo stesso livello contrattuale e svolgono le medesime mansioni. Marco e Luca ricevono un superminimo di 250 €, mentre Anna no. Prima della direttiva Anna non aveva gli strumenti per sapere se esistevano differenze retributive. Con la direttiva Anna può chiedere: il livello retributivo medio per genere e i criteri di assegnazione dei superminimi. Se emerge che: uomini: media 2.050 € -- donne: media 1.820 €, l’azienda deve spiegare quali criteri oggettivi giustificano la differenza. Caso 2 – Progressione di carriera più rapida per alcuni dipendenti 🡪  Situazione 🡪 Due lavoratori, Anna e Paolo, entrano in servizio lo stesso anno. Dopo cinque anni Paolo diventa responsabile amministrativo e Laura resta allo stesso livello. Possibile problema.  Se i criteri di promozione non sono chiari, può emergere un dubbio di disparità. Con la direttiva Laura può chiedere quali criteri determinano la promozione e quali competenze o responsabilità sono richieste. Se tali criteri non esistono o non sono applicati in modo uniforme, la situazione può diventare oggetto di verifica. Caso 3 – Differenze salariali tra uffici con mansioni equivalenti 🡪  Situazione 🡪  In una filiale d’azienda esistono due reparti amministrativi: contabilità fornitori e contabilità clienti. Le mansioni hanno valore professionale equivalente, ma: contabilità fornitori: media 1.950 € e contabilità clienti: media 1.780 €.  Se il secondo reparto è composto prevalentemente da donne, potrebbe emergere un divario retributivo indiretto. Con la direttiva Il lavoratore può chiedere dati medi per genere e per mansione. Se il divario supera determinate soglie e non è giustificato, l’azienda dovrà analizzare la situazione con i rappresentanti dei lavoratori.  Conclusione Il vero cambiamento della normativa non è solo il divieto di discriminazione – già previsto – ma la possibilità per il lavoratore di ottenere informazioni concrete per verificarla. La trasparenza salariale diventa quindi uno strumento di controllo diffuso all’interno dell’organizzazione aziendale.


Concludiamo la nostra trattazione con un modello di richiesta scritta che una lavoratrice  potrà utilizzare per chiedere informazioni sulla trasparenza salariale, costruito sulla base dei diritti informativi previsti dalla Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e coerente con il sistema di tutela previsto dal Decreto legislativo 198/2006 - Codice delle pari opportunità. Il modello è pensato per una dipendente del settore amministrativo, ma può essere utilizzato da qualsiasi lavoratrice o (non dimentichiamolo) lavoratore.


Spett.le Società Alfa

Ufficio Risorse Umane 

Via ………………………

……. ___________.(__)


Oggetto: Richiesta informazioni sul livello retributivo e sui criteri di trasparenza salariale


Il/La sottoscritto/a __________________________, dipendente della vostra società con qualifica di ___________________________ e inquadramento al livello ______ del CCNL ______________________, attualmente assegnato/a all’ufficio  ___________________, 

chiede 

ai sensi della normativa in materia di trasparenza retributiva e parità di trattamento tra uomini e donne, di ricevere informazioni scritte relative a quanto di seguito:


  • Il proprio livello retributivo complessivo e la relativa composizione (minimo contrattuale, eventuali superminimi, premi o altri elementi fissi della retribuzione);

  • I livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore rispetto alla mansione svolta dal/dalla sottoscritto/a;

  • I criteri utilizzati dall’azienda per determinare: la struttura delle retribuzioni; gli eventuali aumenti individuali; l’attribuzione di superminimi o premi ricorrenti e i criteri adottati per la progressione di carriera e per l’eventuale passaggio a livelli contrattuali superiori.


La presente richiesta è formulata al fine di poter conoscere i criteri adottati dall’azienda nella determinazione dei trattamenti economici e verificare il rispetto del principio di parità retributiva per lavoro uguale o di pari valore.

Si chiede un cortese riscontro scritto, da dimettere entro i termini previsti dalla normativa vigente.

Luogo e data __________________________

Firma


La richiesta può essere utilizzata in varie situazioni pratiche: quando un lavoratore sospetta differenze salariali ingiustificate; quando in ufficio emergono superminimi individuali non chiari; quando si vuole capire perché alcuni colleghi hanno ricevuto degli aumenti e quando, ancora, si vuole verificare la correttezza dell’inquadramento rispetto al CCNL. Attenzione🡪  Inviate l’istanza sempre in forma tracciabile (PEC, raccomandata, e- mail aziendale protocollata, raccomandata a mano…). Evitate richieste su stipendi individuali (la normativa tutela la privacy: si possono chiedere solo dati medi o aggregati, non la busta paga di singoli colleghi).  


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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