Contestazione disciplinare, investigatori privati e diritto di difesa del lavoratore. Gli spazi di movimento dell’azienda
- azionesindacalefvg
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Introduciamo questo articolo ponendoci una prima domanda: Se l’azienda contesta un illecito e minaccia di licenziamento il lavoratore, quest’ultimo ha diritto di conoscere e visionare le prove che sostengono le ragioni datoriali? La risposta dell’ordinamento è netta: Sì. Un’accusa disciplinare non può fondarsi su elementi segreti o inaccessibili, perché ciò
violerebbe il diritto costituzionale di difesa e i principi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto di lavoro. Il fondamento giuridico lo troviamo nello Statuto dei lavoratori e nel diritto di difesa. Il procedimento disciplinare è regolato dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), che impone: la specificità della contestazione disciplinare; la possibilità per il lavoratore di fornire giustificazioni consapevoli; **il rispetto del contraddittorio. La Corte di Cassazione ha chiarito che il diritto di difesa non è solo formale, ma effettivo. Ciò significa che il lavoratore deve essere posto in condizione di comprendere nel dettaglio i fatti contestati e di verificare le prove su cui l’azienda fonda l’accusa (Cass., sent. n. 50/2017). Un’accusa basata su documenti che il lavoratore non può visionare è, di fatto, illegittima.
Il ricorso all’investigatore privato. Certo, il datore di lavoro può incaricare un investigatore privato ma il suo potere di controllo incontra dei limiti precisi e invalicabili. All’investigatore è sempre vietato controllare l’adempimento della prestazione lavorativa. il modo in cui il lavoratore svolge le mansioni; i tempi, le modalità e la diligenza dell’attività lavorativa. Questo tipo di vigilanza è riservato esclusivamente al datore di lavoro e ai suoi preposti e non può essere delegato a soggetti esterni. È invece legittimo il controllo tramite investigatori quando lo stesso non riguarda la prestazione lavorativa ed è finalizzato a verificare comportamenti illeciti o fraudolenti o tali da mettere a rischio il patrimonio aziendale, inteso in senso ampio. La Cassazione ha chiarito che il patrimonio aziendale comprende: i beni materiali; l’immagine dell’impresa; **la reputazione e il patrimonio immateriale (Cass., sent. n. 8707 del 2 aprile 2025). Sono quindi legittime indagini finalizzate ad accertare: furti; concorrenza sleale; falsa malattia; abuso dei permessi ex Legge 104/1992 (Cass., ord. n. 24564 del 4 settembre 2025).
Controlli e privacy: quando non c’è violazione. La giurisprudenza ha escluso la violazione della privacy quando: il controllo avviene in luoghi pubblici; non è diretto a verificare la prestazione lavorativa; mira ad accertare condotte fraudolente. In particolare, è legittimo seguire il lavoratore all’esterno se l’obiettivo è verificare, ad esempio, una falsa presenza in servizio nonostante la timbratura del badge (Cass., sent. n. 8707/2025).
Il diritto del lavoratore ad accedere alle prove investigative Se la contestazione disciplinare si fonda su report investigativi; fotografie; video; relazioni di agenzia, il lavoratore ha diritto di accedere a tutta la documentazione. La legge non impone all’azienda di allegare automaticamente le prove alla lettera di contestazione, ma se il lavoratore ne fa richiesta, l’azienda deve consentirne la visione; un rifiuto viola i principi di correttezza e buona fede. La Cassazione ha chiarito che negare l’accesso equivale a impedire l’esercizio del diritto di difesa. Facciamo un esempio. Se l’azienda contesta un abuso dei permessi Legge 104 avvenuto mesi prima, sulla base di un “report investigativo”, il lavoratore ha diritto di conoscere date, orari, luoghi, contenuto preciso delle osservazioni. Senza queste informazioni, la difesa è impossibile.
La violazione del diritto di difesa produce effetti gravissimi. La Corte di Cassazione ha stabilito che un licenziamento fondato su prove non accessibili al lavoratore è illegittimo; l’azienda può essere condannata alla reintegrazione; e al risarcimento del danno. In un caso emblematico, la Cassazione ha condannato il datore di lavoro alla reintegra della dipendente e al pagamento di 12 mensilità di retribuzione (Cass., ord. n. 24558 del 4 settembre 2025). La trasparenza, dunque, non è una facoltà, ma un obbligo giuridico. Uno degli ambiti più delicati riguarda l’utilizzo dei permessi per assistenza ai familiari con disabilità. La giurisprudenza ha chiarito che l’assistenza non coincide esclusivamente con la presenza fisica accanto al familiare; esiste una nozione di assistenza indiretta. Rientrano nell’assistenza legittima fare la spesa; acquistare farmaci; pagare bollette; svolgere pratiche burocratiche; organizzare esigenze quotidiane del disabile. Tali attività sono considerate funzionali all’assistenza e non costituiscono abuso (Cass., ord. n. 20243 del 25 settembre 2020).
Ulteriori limiti di liceità delle indagini La Cassazione ha chiarito anche che le risultanze investigative sono inutilizzabili se non indicano chiaramente i nomi degli investigatori; l’identificazione dei soggetti che hanno svolto l’attività è requisito di liceità e validità (Cass., sent. n. 28378 dell’11 ottobre 2023). Indagini anonime o opache non possono fondare un licenziamento.
Concludendo. Nel rapporto di lavoro, il potere disciplinare del datore di lavoro non è assoluto. Esso trova un limite invalicabile nel diritto di difesa del lavoratore, che deve essere pieno, informato e concreto. Un licenziamento fondato su prove segrete, su controlli illegittimi o su indagini opache non regge al vaglio giudiziario. La giurisprudenza di legittimità è chiara: senza trasparenza non c’è giustizia disciplinare.
Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore.
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