Il principio del repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Natura, limiti e ambito di applicazione

Repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo: Nel diritto del lavoro italiano, il repêchage è un obbligo giurisprudenziale a carico del datore di lavoro che precede e condiziona la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 Legge n.

604/1966). Tale obbligo impone al datore di lavoro, prima di procedere al recesso, di verificare e provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in esubero in altra posizione lavorativa disponibile all’interno dell’organico aziendale.  Il repêchage nasce dalla giurisprudenza di legittimità come principio volto a bilanciare due valori costituzionalmente rilevanti: Il diritto alla conservazione del posto di lavoro, considerato un effetto concreto del diritto al lavoro tutelato dall’art. 4 Cost. e dal testo unico delle disposizioni legislative in materia di licenziamenti individuali (L. n. 604/1966); La libertà di organizzazione dell’impresa sancita dall’art. 41 Cost., che riconosce al datore di lavoro un potere direttivo e organizzativo pur nei limiti del rispetto delle tutele dei lavoratori. La giurisprudenza ha progressivamente esteso il repêchage anche ai licenziamenti per soppressione di posti di lavoro dovuti a riorganizzazione o ristrutturazione: non è più sufficiente dichiarare un’esigenza organizzativa o economica, ma il datore è tenuto a provare che non vi siano alternative interne al licenziamento.  L’obbligo di repêchage si applica nei casi di: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo individuale, quando la causa del recesso è una soppressione del posto o una riorganizzazione produttiva, e non legata a motivi disciplinari; Riorganizzazioni aziendali che comportano esuberi, anche se connesse a variazioni strutturali dell’organico.  Non rileva, ai fini dell’onere di repêchage, la circostanza che l’azienda intenda esternalizzare l’attività o che la ricopra con un lavoratore autonomo. Il criterio giurisprudenziale è chiaro: se una posizione diviene disponibile, questa deve essere offerta prioritariamente a lavoratori in esubero prima di procedere al recesso. La giurisprudenza ha stabilito che il datore di lavoro, prima di licenziare, deve: Verificare l’esistenza di posizioni vacanti all’interno dell’azienda, equivalenti o compatibili con le competenze del lavoratore in esubero; Valutare anche le posizioni che saranno disponibili in un periodo prossimo alla data del licenziamento, qualora la loro disponibilità sia prevedibile e concreta (sent. Corte di Cassazione n. 12132/2023); **Considerare mansioni inferiori compatibili, purché rientranti nel bagaglio professionale già posseduto dal lavoratore e senza obbligo di formazione ex novo, ferma restando la compatibilità obiettiva tra competenze richieste e abilità possedute.  Uno dei punti più rilevanti nell’evoluzione giurisprudenziale riguarda il rapporto tra repêchage e uso di lavoratori autonomi o esternalizzazioni. Anche se un’impresa decide di affidare le attività oggetto di riorganizzazione a un libero professionista o a una società esterna, questo non esonera il datore dall’obbligo di valutare la ricollocazione dei dipendenti in esubero. È la disponibilità di una posizione lavorativa interna che conta, non la modalità con cui si decide di svolgere tali attività.  In altre parole🡪 non si può aggirare l’obbligo di repêchage affidando mansioni a collaboratori esterni invece di dipendenti in esubero. Attenzione🡪 Spetta esclusivamente al datore di lavoro dimostrare, concretamente e con elementi oggettivi, che non esistevano posizioni compatibili da offrire al lavoratore e che le attività eventualmente affidate a collaboratori esterni non potevano essere ricoperte da lavoratori in esubero.  La mancata dimostrazione di tali circostanze conduce all’illegittimità del licenziamento. In caso di accertamento giudiziario della violazione dell’obbligo, il dipendente può ottenere risarcimento del danno e, in alcune ipotesi, anche la reintegra nel posto di lavoro.  Sia ben chiaro, Il datore di lavoro non è obbligato a formare ex novo il lavoratore per renderlo idoneo a una posizione diversa: se le competenze richieste superano quelle possedute, la funzione repêchage può ritenersi esaurita.  L’obbligo non si applica in modo automatico nei licenziamenti collettivi, che seguono procedure e criteri diversi; tuttavia un mancato impegno a tutelare il lavoratore può comportare responsabilità risarcitorie nel contesto delle intese sindacali per i licenziamenti collettivi. Per i dirigenti, l’applicabilità è più limitata: la giurisprudenza storica ha escluso in alcuni casi l’obbligo di repêchage per questa categoria, dato il diverso regime contrattuale (anche se la materia resta in evoluzione). 

Concludendo.  Il principio del repêchage rappresenta un pilastro di tutela del lavoro subordinato in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’obbligo di esaminare tutti i posti compatibili, presenti o prossimi alla disponibilità, all’interno dell’azienda, prima di procedere al recesso impedisce l’elusione delle tutele mediante esternalizzazioni o ricorso a lavoratori autonomi.  In termini pratici, ciò significa che se un datore di lavoro dispone di una posizione lavorativa ricopribile da un dipendente in esubero, deve valutare quella soluzione prima di licenziare: non farlo significa violare obblighi giuridicamente vincolanti, con tutte le conseguenze che ne derivano in sede giudiziale. 

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