Legge 18 luglio 2025 n. 106. I nuovi diritti a tutela dei lavoratori affetti da patologie oncologiche invalidanti e croniche

La Legge 18 luglio 2025 n. 106 introduce nell'ordinamento una disciplina organica volta a rafforzare la tutela dei lavoratori subordinati affetti da patologie oncologiche, da malattie invalidanti o da malattie croniche, anche rare, che comportino un elevato grado di invalidità. L'intervento legislativo realizza un significativo rafforzamento delle tutele lavoristiche, perseguendo un equilibrato bilanciamento tra il diritto alla salute, garantito dall'articolo 32 della Costituzione, e il diritto al lavoro e alla conservazione dell'occupazione, riconosciuti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione. La riforma prende atto della particolare condizione dei lavoratori sottoposti a terapie di lunga durata – quali chemioterapia, radioterapia, immunoterapia o altri trattamenti altamente invalidanti – che possono determinare assenze incompatibili con i limiti del periodo di comporto e, conseguentemente, esporre il lavoratore al rischio di licenziamento.

 Per rispondere a tale esigenza, la legge introduce una tutela ulteriore rispetto agli istituti ordinari della malattia, riconoscendo il diritto a uno specifico periodo di congedo finalizzato alle cure, accompagnato dalla conservazione del posto di lavoro. 

Per rispondere a tale esigenza, il legislatore ha introdotto una tutela aggiuntiva rispetto alla disciplina ordinaria delle assenze per malattia. In particolare, accanto al regime previsto dall'articolo 2110 del Codice civile e dalla contrattazione collettiva, la legge riconosce ai lavoratori in possesso dei requisiti previsti un autonomo diritto a fruire di uno specifico periodo di congedo destinato a consentire lo svolgimento delle cure e il recupero psico-fisico, garantendo, per tutta la sua durata, la conservazione del posto di lavoro. La finalità dell'intervento è quella di evitare che la particolare gravità della patologia e la durata dei trattamenti terapeutici possano tradursi, di per sé, nella perdita dell’occupazione. (Approfondimento: Il lavoratore può richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi. La durata massima è quindi di 2 anni, non necessariamente consecutivi.  È importante precisare che il congedo non è immediatamente fruibile: la legge stabilisce che esso decorre dall'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, retribuiti o non retribuiti, spettanti al lavoratore in base alla legge o al contratto collettivo (ad esempio il periodo di malattia, ove ancora disponibile).  Il congedo non è retribuito, non è computato nell'anzianità di servizio e durante questo periodo il lavoratore non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Ricordiamo che il diritto al congedo sorge quando ricorrono i presupposti stabiliti dalla legge, ossia quando il lavoratore è affetto da una patologia oncologica; oppure una malattia invalidante o cronica, anche rara, che comporti un'invalidità pari o superiore al 74%.  La legge richiede una certificazione rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante presso una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, che attesti la patologia e la necessità del congedo).  La disciplina in esame non guarda solo alla fase della malattia, ma anche al successivo reinserimento lavorativo, favorendo, nei limiti e secondo le modalità previste dall'ordinamento, il ricorso a strumenti di flessibilità organizzativa, quali la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e, ove compatibile con le mansioni svolte e nel rispetto della disciplina vigente, il lavoro agile. La nuova normativa si inserisce inoltre nel più ampio sistema di tutela della persona e di contrasto alle discriminazioni fondate sulle condizioni di salute, senza introdurre una protezione generalizzata per qualsiasi stato morboso. Il suo ambito applicativo è infatti limitato alle sole situazioni di particolare gravità individuate dalla legge sulla base di criteri oggettivi e verificabili sotto il profilo sanitario. 

Il modello di tutela delineato dal legislatore si sviluppa lungo tre direttrici fondamentali: 1) il riconoscimento di uno specifico periodo di congedo destinato alle cure e al recupero della capacità lavorativa; 2) la conservazione del posto di lavoro durante il congedo; 3) la previsione di strumenti che favoriscano il graduale rientro nell'attività lavorativa. L'interpretazione della nuova disciplina dovrà coordinarsi con la normativa generale in materia di lavoro subordinato e con i consolidati principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in relazione agli istituti già vigenti. Proprio perché speciale, la legge 106 non è suscettibile di applicazione analogica a fattispecie diverse da quelle individuate dal legislatore. Uno degli aspetti di maggiore interesse riguarda il coordinamento tra il nuovo congedo e la disciplina generale del periodo di comporto prevista dall'articolo 2110 del Codice civile. Quest'ultimo garantisce al lavoratore, in caso di malattia o infortunio, la conservazione del posto di lavoro per il periodo stabilito dalla legge o, più frequentemente, dalla contrattazione collettiva; decorso tale termine, il datore di lavoro può recedere dal rapporto secondo le regole previste dall'ordinamento. Con riferimento a tale disciplina generale, la giurisprudenza della Corte di cassazione è consolidata nel ritenere che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisca una fattispecie autonoma rispetto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ne consegue che il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare esigenze organizzative, la soppressione del posto di lavoro o l'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, essendo sufficiente l'effettivo superamento del periodo di conservazione del posto previsto dalla disciplina applicabile. È altresì principio consolidato che il giudice non possa sostituire una diversa valutazione a quella compiuta dal legislatore o dalla contrattazione collettiva nella determinazione della durata del comporto, fermo restando il controllo sulla corretta applicazione delle norme e sul rispetto dei principi di buona fede e correttezza nell'esercizio del diritto di recesso. La Legge n. 106 non modifica la disciplina del computo. riconosce, invece, uno specifico periodo di congedo durante il quale il rapporto di lavoro resta sospeso. Il periodo di comporto continua a regolare le ordinarie assenze per malattia, Anche nell'applicazione del nuovo istituto continuano a trovare piena applicazione i principi generali di correttezza e buona fede sanciti dagli articoli 1175 e 1375 del Codice civile. Il lavoratore è tenuto a esercitare il diritto secondo le modalità previste dalla legge e a produrre la documentazione richiesta mentre il datore di lavoro deve valutare le relative richieste del collaboratore adottando comportamenti improntati a lealtà e collaborazione 

La trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale e il ricorso al lavoro agile: strumenti per il reinserimento lavorativo. La Legge 106 non si limita a disciplinare il periodo di assenza dal lavoro conseguente alla malattia, ma dedica particolare attenzione anche alla fase successiva, nella quale il lavoratore, pur avendo superato la fase più critica del percorso terapeutico, può non essere ancora nelle condizioni di riprendere immediatamente l'attività lavorativa a tempo pieno. La ratio della riforma è quella di favorire una ripresa graduale dell'attività lavorativa, nella consapevolezza che il rientro al lavoro rappresenta spesso un momento particolarmente delicato sotto il profilo sia sanitario sia organizzativo. Le conseguenze delle terapie oncologiche e delle altre patologie gravi possono infatti protrarsi anche dopo la conclusione delle cure, incidendo, talvolta in modo significativo, sulla capacità lavorativa residua. In tale prospettiva, il legislatore valorizza strumenti di flessibilità organizzativa già presenti nell'ordinamento, attribuendo loro una funzione di tutela della salute e di conservazione dell'occupazione. Tra le misure di maggiore rilievo assume particolare importanza il diritto del lavoratore di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. L'istituto non costituisce una novità assoluta nell'ordinamento, poiché la disciplina del lavoro a tempo parziale è contenuta nel decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. La legge del 2025, tuttavia, rafforza tale strumento nel particolare contesto delle patologie oncologiche, invalidanti e croniche, riconoscendogli una funzione specificamente orientata alla tutela della salute del lavoratore. La riduzione dell'orario di lavoro può consentire al dipendente di conciliare le esigenze terapeutiche con la prosecuzione dell'attività lavorativa, evitando che il rientro avvenga in condizioni incompatibili con il percorso di recupero. La trasformazione del rapporto non comporta la costituzione di un nuovo contratto di lavoro, ma determina esclusivamente la modifica di uno degli elementi essenziali del rapporto già in essere, ossia l'entità della prestazione lavorativa dovuta. Restano pertanto invariati tutti gli altri elementi del rapporto, salvo quelli direttamente collegati alla riduzione dell'orario di lavoro. Il diritto al successivo ripristino del tempo pieno. La disciplina non considera la trasformazione a tempo parziale come una scelta definitiva. Proprio in considerazione della natura evolutiva delle patologie interessate, il legislatore riconosce al lavoratore la possibilità di richiedere il ripristino dell'originario rapporto a tempo pieno una volta cessate le esigenze che avevano giustificato la riduzione dell'orario. La previsione assume particolare rilievo poiché evita che una misura nata come strumento di tutela temporanea possa tradursi in una definitiva compressione della posizione professionale del lavoratore. La reversibilità della trasformazione costituisce dunque un elemento essenziale della disciplina e riflette la finalità di accompagnare il lavoratore nel percorso di recupero, senza pregiudicarne le future prospettive occupazionali. Il lavoro agile come misura di conciliazione. Accanto al part-time, la legge valorizza il ricorso al lavoro agile quale possibili modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Il riferimento al lavoro agile deve essere interpretato nel quadro della disciplina generale dettata dalla legge 22 maggio 2017, n. 81, che continua a regolare i presupposti e le modalità di svolgimento della prestazione. La Legge n. 106 non introduce una disciplina autonoma dello smart working, ma ne favorisce l'utilizzo quale strumento idoneo a consentire la prosecuzione dell'attività lavorativa compatibilmente con le condizioni di salute del dipendente e con le esigenze organizzative dell'impresa. Il lavoro agile può rivelarsi particolarmente utile nei casi in cui gli spostamenti quotidiani risultino gravosi ovvero quando il lavoratore debba sottoporsi periodicamente a visite, controlli clinici o terapie che rendano difficile il rispetto di un rigido orario di presenza. Attenzione🡪Il ricorso al lavoro agile presuppone che le mansioni svolte possano essere eseguite, almeno in parte, al di fuori dei locali aziendali e con modalità compatibili con l'utilizzo degli strumenti tecnologici necessari. Analogamente, la trasformazione del rapporto a tempo parziale deve essere attuata secondo modalità che consentano la prosecuzione del rapporto nel rispetto dell'organizzazione aziendale. 

La certificazione sanitaria e l'accertamento dei requisiti: presupposto essenziale per l'accesso alle tutele. Il legislatore ha subordinato l'accesso al congedo e agli altri diritti riconosciuti dalla legge all'esistenza di specifiche condizioni patologiche, la cui sussistenza deve essere adeguatamente documentata mediante certificazione sanitaria. La certificazione medica rappresenta il presupposto giuridico indispensabile per l'esercizio dei diritti previsti dalla legge. Essa documenta l'esistenza della patologia e consente al datore di lavoro di verificare la sussistenza dei presupposti legali del beneficio senza entrare nel merito delle valutazioni cliniche, che restano riservate ai soggetti competenti. L'individuazione delle patologie rilevanti. La legge individua i beneficiari facendo riferimento alle patologie oncologiche e alle malattie invalidanti o croniche, anche rare, caratterizzate da un grado di invalidità particolarmente elevato (vedi l’approfondimento). La rilevanza giuridica della malattia non deriva, pertanto, dalla semplice denominazione nosologica della patologia, ma dalla ricorrenza dei requisiti individuati dalla legge.  L'onere documentale non può tuttavia essere interpretato in modo tale da imporre al lavoratore la divulgazione di informazioni sanitarie eccedenti rispetto a quelle strettamente necessarie per l'accertamento del diritto. Anche nell'applicazione della nuova disciplina continua infatti a trovare piena applicazione il principio di minimizzazione dei dati personali, secondo il quale possono essere trattate esclusivamente le informazioni indispensabili per il perseguimento della finalità prevista dalla legge. Resta fermo il principio, consolidato nel diritto del lavoro, secondo cui il datore di lavoro non può effettuare direttamente accertamenti sulle condizioni di salute del lavoratore, essendo tale attività riservata ai soggetti e agli organismi espressamente individuati dalla legge. Il controllo datoriale può riguardare, lo ribadiamo, esclusivamente la regolarità della documentazione prodotta e la verifica che essa attesti i presupposti richiesti dalla normativa. Ogni valutazione concernente la diagnosi, il decorso della malattia o l'opportunità delle cure rimane estranea ai poteri del datore di lavoro. Le informazioni relative allo stato di salute appartengono alle categorie particolari di dati personali e sono soggette ad un regime di tutela rafforzato. Conseguentemente, la gestione della documentazione sanitaria dovrà avvenire secondo criteri di stretta riservatezza, limitando la conoscibilità delle informazioni ai soli soggetti autorizzati e per il tempo strettamente necessario al perseguimento delle finalità previste dalla legge. L'organizzazione del datore di lavoro dovrà quindi adottare procedure idonee ad assicurare che il trattamento dei dati sanitari avvenga nel rispetto dei principi di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione e sicurezza stabiliti dalla disciplina europea e nazionale in materia di protezione dei dati personali.

Il ruolo della contrattazione collettiva. Una delle questioni più rilevanti riguarda il rapporto tra la nuova disciplina legislativa e la contrattazione collettiva. I contratti collettivi continuano a disciplinare numerosi aspetti del rapporto di lavoro, tra i quali assumono particolare rilievo il trattamento economico durante le assenze per malattia, la durata del periodo di comporto, le modalità di comunicazione delle assenze e gli ulteriori istituti di welfare eventualmente previsti a favore dei lavoratori. 

I nuovi permessi retribuiti per visite, esami e cure. Un’altra innovazione significativa introdotta dalla Legge. 106 è il riconoscimento di uno specifico monte ore annue di permesso retribuito (10 ore), destinato ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da malattie invalidanti o croniche, anche rare, con un grado di invalidità pari o superiore al 74%. L'istituto risponde all'esigenza di agevolare la prosecuzione dell'attività lavorativa durante il percorso terapeutico, evitando che il lavoratore sia costretto a ricorrere sistematicamente all'assenza per malattia, alle ferie o ad altri istituti contrattuali per sottoporsi a visite specialistiche, accertamenti diagnostici o trattamenti sanitari strettamente connessi alla patologia. La legge riconosce, pertanto, un autonomo diritto ad assentarsi dal lavoro per il tempo necessario allo svolgimento di tali prestazioni sanitarie, entro il limite massimo di dieci ore per ciascun anno, senza alcuna decurtazione della retribuzione. I permessi costituiscono un istituto distinto sia dall'ordinaria assenza per malattia sia dai permessi eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva. La loro finalità non è quella di coprire un periodo di incapacità lavorativa, bensì di consentire al lavoratore di effettuare visite, esami diagnostici e trattamenti terapeutici programmati senza subire conseguenze economiche o disciplinari. Le prestazioni sanitarie comprese. Le dieci ore possono essere utilizzate esclusivamente per prestazioni direttamente collegate alla patologia che ha dato titolo al beneficio. Rientrano, in particolare: visite specialistiche; esami diagnostici e strumentali; controlli clinici periodici; trattamenti terapeutici ambulatoriali; prestazioni sanitarie necessarie al monitoraggio dell'evoluzione della malattia. La connessione tra la prestazione sanitaria e la patologia deve risultare dalla documentazione medica prodotta dal lavoratore. La legge precisa, inoltre, che tali ore non incidono sul periodo di comporto, proprio perché non costituiscono assenze per malattia in senso tecnico, ma un autonomo titolo di assenza previsto dalla legge. Importante🡪 La legge precisa che tali permessi sono riconosciuti in aggiunta ai diritti già previsti dalla legislazione vigente o dalla contrattazione collettiva. Ne consegue che il lavoratore continua a poter beneficiare, ove ne ricorrano i presupposti, delle assenze per malattia, dei permessi disciplinati dalla legge n. 104 del 1992, dei permessi retribuiti previsti dal contratto collettivo o di altri istituti eventualmente applicabili. Per fruire dei permessi il lavoratore è tenuto a produrre idonea documentazione attestante l'effettuazione della visita, dell'esame o del trattamento sanitario. La certificazione deve essere rilasciata dalla struttura sanitaria o dal professionista che ha erogato la prestazione e deve consentire al datore di lavoro di verificare esclusivamente la sussistenza dei presupposti previsti dalla legge, nel pieno rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali. Anche sotto questo profilo trovano applicazione i principi di minimizzazione dei dati e di riservatezza delle informazioni sanitarie.

La tutela è estesa anche ai genitori di figli minorenni affetti da patologie oncologiche oppure malattie invalidanti o croniche (anche rare) a condizione che comportino un’invalidità pari o superiore al 74%.  La Legge 18 luglio 2025, n. 106 non limita le nuove tutele ai soli lavoratori direttamente colpiti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche di particolare gravità, ma riconosce una specifica misura di sostegno anche ai lavoratori dipendenti che siano genitori di figli minorenni affetti dalle medesime patologie. In particolare, la legge estende ai genitori il diritto a fruire delle dieci ore annue di permesso retribuito previste per l'effettuazione di visite specialistiche, esami diagnostici, controlli clinici e trattamenti terapeutici del figlio. La finalità della disposizione è quella di consentire al genitore di accompagnare il minore durante il percorso di cura senza dover ricorrere alle ferie, ai permessi ordinari o ad altre forme di assenza eventualmente previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Si tratta di un diritto autonomo che si aggiunge agli altri istituti già previsti dall'ordinamento a tutela della genitorialità e dell'assistenza ai familiari con disabilità o gravi condizioni di salute. L'estensione riguarda esclusivamente i permessi retribuiti e non comporta il riconoscimento del congedo straordinario fino a ventiquattro mesi, che la legge riserva solo al lavoratore direttamente affetto dalla patologia. Anche per il genitore, la fruizione dei permessi è subordinata alla produzione della documentazione attestante l'effettuazione delle prestazioni sanitarie e deve avvenire secondo le modalità previste dalla legge e dalle eventuali disposizioni applicative. delle circolari applicative. È bene sapere. Nel malaugurato caso in cui mamma e figlio siano entrambi malati oncologici, l'INPS ha chiarito che i due diritti sono autonomi e cumulabili. La circolare precisa che il lavoratore che usufruisce delle 10 ore annue per il figlio minorenne ha diritto a tali ore indipendentemente da quelle eventualmente già fruite per sé stesso. Questo significa che, ad esempio: madre oncologica → 10 ore per sé; figlio A oncologico → 10 ore; figlio B oncologico → altre 10 ore.  In questo caso la lavoratrice potrebbe arrivare a 30 ore annue, sempreché ricorrano tutti i requisiti previsti dalla legge e siano rispettate le modalità di fruizione. Inoltre, anche il padre lavoratore, può beneficiare delle 10 ore riferite al medesimo figlio (oltre a quelle della mamma), poiché il diritto di un genitore non esclude quello dell'altro (Limitazione importante🡪 i genitori non possono prendere il permesso nella stessa giornata).

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