Azione
Sindacale

Obbligo di assunzione dei lavoratori con disabilità: La disciplina italiana in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità è regolata, come sappiamo, principalmente dalla Legge 12 marzo 1999, n. 68, intitolata “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, che mira a promuovere e a favorire l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili attraverso l’istituzione di quote di riserva e l’attivazione del sistema del collocamento mirato.

La norma introduce il cosiddetto “discarico automatico dei ruoli”: un intervento tecnico con cui l’Agenzia delle Entrate-Riscossione elimina fisicamente dai propri registri le pendenze legate a quelle sanzioni. In termini pratici: le sanzioni per chi non si era vaccinato (già ingiunte) non devono più essere pagate; cartelle e avvisi pendenti decadono; **procedimenti di riscossione si estinguono senza interessi né ulteriori oneri.

il Garante interviene su due fronti: Le procedure di segnalazione con e-mail aziendale interna, cioè quelle adottate dalle singole amministrazioni o aziende. Le regole per le segnalazioni esterne, gestite direttamente da Anac. Il punto più rilevante riguarda l’uso della posta elettronica come canale di whistleblowing. Secondo il Garante, le e-mail – pur essendo uno strumento diffuso e semplice – non garantiscono di per sé il livello di riservatezza e sicurezza richiesto dalla

La sentenza del Tribunale di Milano del 16 settembre 2024 ha riconosciuto la tutela INAIL per un infortunio in smart working mentre la lavoratrice usufruiva di un permesso per motivi personali. Il caso riguardava una lavoratrice che, autorizzata ad allontanarsi per andare a prendere la figlia a scuola, era caduta durante il tragitto.

Danno biologico e danni non patrimoniali. Il risarcimento per danno biologico rappresenta la tutela di un interesse costituzionalmente garantito: l’integrità psico-fisica della persona. In generale, il sistema del risarcimento prevede — secondo il nostro ordinamento — la distinzione tra danno emergente (perdita o diminuzione effettiva di un patrimonio già esistente o una spesa sostenuta) e lucro cessante

La Sezione IX del TAR Campania, con la sentenza n. 6288/2025, ha annullato la revoca dell’assegno di cura disposta dal Comune di Teano a seguito di un ISEE ritenuto «erroneo» perché aveva incluso tra le componenti reddituali somme percepite a titolo di risarcimento per danno biologico. Il Tribunale ha riaffermato che tali somme non hanno natura reddituale né patrimoniale ai fini ISEE

Di seguito, un approfondimento giuridico sul tema della «sostituzione del lavoratore assente e assegnazione a mansioni superiori», con particolare riferimento all’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 31120/2025.

Il trasferimento del lavoratore non può essere disposto “per capriccio”. Affinché un trasferimento sia legittimo, non basta una mera volontà dell’azienda di mutare la sede del lavoratore: è indispensabile che sussista una ragione compiuta e verificabile, riconducibile alle categorie di cui all’art. 2103 c.c. — vale a dire motivazioni tecniche (es. nuove tecnologie, automazione), organizzative (es. ristrutturazione, razionalizzazione dei processi) o produttive

Violazione della buona fede negoziale = condotta antisindacale — L’atto dell’azienda che presenta una proposta “non trattabile” e rifiuta di spiegare le ragioni, impedendo un vero confronto, viola i principi di correttezza e buona fede e costituisce un uso distorto della libertà negoziale, idoneo a ledere la libertà e l’autonomia sindacale (art. 28 Statuto dei Lavoratori). La decisione chiarisce che quando un accordo aziendale prevede un obbligo di trattativa, il sindacato p

L’obbligo di informativa alle organizzazioni sindacali sul ricorso alla somministrazione di lavoro da parte delle aziende utilizzatrici è previsto dall’art. 36, comma 3, del D.lgs. n. 81/2015 (attuativo del Jobs Act), come successivamente modificato. La disposizione stabilisce che: “L'utilizzatore comunica ogni dodici mesi alle rappresentanze sindacali unitarie ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali, e in mancanza alle associazioni

Il diritto agli accomodamenti ragionevoli. Elemento centrale e di forte rilievo giuridico è il riconoscimento espresso del diritto agli accomodamenti ragionevoli. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure organizzative, tecniche e logistiche necessarie per consentire alla persona con patologia oncologica di svolgere l’attività lavorativa, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.

Le disposizioni dell’art. 2103 c.c. disciplinano il trasferimento del lavoratore subordinato da una sede aziendale ad un’altra, all’interno del medesimo rapporto di lavoro. Tali norme riconoscono al datore di lavoro un potere di “ius variandi” inerente alla gestione delle unità produttive, ma lo subordinano all’esistenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive»

Con la Legge di Bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199), il legislatore interviene in modo strutturale sul secondo pilastro previdenziale, introducendo una serie di modifiche che, nel loro insieme, configurano una vera e propria mini-riforma della previdenza complementare.

Di seguito, un approfondimento giuridico sul tema della «sostituzione di un lavoratore assente e assegnazione a mansioni superiori», con particolare riferimento all’Ordinanza della Corte di Cassazione n. 31120/2025.

Sappiate che le più recenti indicazioni del Garante per la Privacy (provvedimento del 25 giugno 2025, pubblicato il 15 ottobre) hanno fissato con precisione come le aziende devono gestire la casella e-mail aziendale nominativa di un dipendente quando il rapporto di lavoro termina

Ci viene richiesto di esprimere un parere in ordine ai presupposti di legittimità del licenziamento di un dirigente che, pur non avendo commesso specifiche violazioni disciplinari, abbia manifestato persistenti inadeguatezze nella gestione del team, nella supervisione delle attività e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, con potenziale pregiudizio per l’impresa. L’interrogativo è dunque se e in quali limiti il datore di lavoro possa procedere al recesso, valorizzando

Si richiede di valutare se, alla luce della normativa vigente e della giurisprudenza consolidata, il datore di lavoro sia obbligato a provvedere al lavaggio e manutenzione delle divise aziendali imposte ai lavoratori, in particolare nel contesto della ristorazione (es. dipendenti operanti in bar con cucina), e se sia possibile richiedere rimborso delle spese già sostenute e/o far valere responsabilità datoriale per mancata osservanza degli obblighi di sicurezza.

Cosa prevede oggi la legge. L’articolo 7 del D.lgs. 104/2022 stabilisce che «nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi». Ciò significa che il limite massimo legale generale è 6 mesi; ma se il contratto collettivo

La risposta, confermata dalla normativa e dall’Agenzia delle Entrate, è no: gli indennizzi riconosciuti a causa della morte del dipendente sono completamente esenti da imposte, qualunque sia la loro forma di erogazione. Di seguito spieghiamo perché e quali principi giuridici rendono questo beneficio così ampio.

Di fronte a un danno ai beni aziendali da parte del lavoratore, l’ordinamento giuridico non consente al datore di lavoro di procedere immediatamente e unilateralmente a trattenute retributive. Tale divieto non rappresenta una compressione dei diritti datoriali, bensì l’attuazione di un sistema di garanzie finalizzato a bilanciare, in modo equilibrato, l’interesse dell’impresa al ristoro del pregiudizio e il diritto del dipendente a un contraddittorio effettivo e a un trattame