L’indennità Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), introdotta dal D.lgs. n. 22/2015, rappresenta una misura di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente la propria occupazione. La prestazione è finanziata attraverso la contribuzione obbligatoria e rientra nell’ambito della tutela previdenziale legata allo stato di disoccupazione.

il datore di lavoro deve fornire una triplice prova, così articolata: Sussistenza della crisi aziendale o della riorganizzazione: devono emergere elementi oggettivi che attestino la situazione di difficoltà o la necessità di ridefinire l’assetto produttivo. Nel caso affrontato dal Tribunale di Potenza, l’azienda ha prodotto bilanci in perdita per due esercizi consecutivi, la documentazione relativa a un sequestro preventivo e la prova dell’accesso alla cassa integrazione per

Con la sentenza n. 23476 del 2025, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno introdotto un principio di rilevante impatto interpretativo sul tema degli ammortizzatori sociali, affermando che il diritto all'indennità di disoccupazione (Naspi) permane anche in caso di reintegra giudiziale del lavoratore, qualora quest’ultimo non venga effettivamente retribuito o impiegato.

Ne abbiamo già parlato ma ritorniamo volentieri sull’argomento, evidentemente molto sentito, della “revoca delle dimissioni” ovvero della procedura per revocarle nel settore privato. Il d.lgs. n. 151/2015 ha reso obbligatorio, a pena di inefficacia, presentare le dimissioni compilando un apposito modulo online sul sito del Ministero del Lavoro (dimissioni telematiche)

nel caso di licenziamento illegittimo intimati da un datore di lavoro che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, dello Statuto dei lavoratori (e cioè non occupi più di quindici lavoratori presso un'unità produttiva o nell'ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti), l'ammontare delle indennità risarcitorie «non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità» dell'ultima retribuzione di riferimento pe

Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ora all’esame di questo articolo, è previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966. Il datore, come ben sanno i nostri lettori, può licenziare il proprio lavoratore solamente se questo si è reso responsabile di gravi colpe (licenziamento disciplinare) oppure se sussiste una seria crisi aziendale (licenziamento economico)

La Suprema Corte ha chiarito che quando un’azienda licenzia un dipendente per giustificato motivo oggettivo (ad esempio, per una riorganizzazione) ma viola il diritto di repêchage – ovvero, non prova di aver fatto tutto il possibile per ricollocarlo in altre mansioni – il licenziamento non è solo illegittimo, ma la sanzione è la più grave possibile: la reintegra nel posto di lavoro. Con la sentenza in esame si eleva il dovere di ripescaggio

La revoca delle dimissioni deve avvenire con le medesime modalità telematiche con cui sono state presentate. Ciò significa che il lavoratore può accedere autonomamente al portale del Ministero del Lavoro con le proprie credenziali SPID o CIE (oppure rivolgersi a un soggetto abilitato come un patronato) e annullare la comunicazione precedente, purché ciò avvenga entro 7 giorni dall’inoltro iniziale.

Una sentenza del Tribunale di Bologna, davvero esemplare, interviene a gamba tesa per bocciare un’indagine investigativa orchestrata da un dirigente per incastrare un collaboratore subordinato. 

Esaminiamo un fatto che non è difficile ritrovare nella cronaca del lavoro di questi ultimi anni. Un’azienda sopprime una postazione di lavoro e, come prevede la legge, offre al dipendente altre mansioni per non mandarlo definitivamente a casa. Quest’ultimo, però, rifiuta la posizione perché i nuovi orari sono incompatibili con le sue necessità personali e familiari. A questo punto, scatta il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

un principio cardine del nostro diritto del lavoro impone al datore di lavoro, prima di poter licenziare, di verificare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti o anche inferiori all’interno dell’assetto aziendale. È una tutela fondamentale. Ora con la sentenza 980/2025, peraltro allineata al consolidato giudizio degli Ermellini, ufficializza che questa tutela svanisce completamente nel contesto di un licenziamento collettivo ai sensi della l