Azione
Sindacale

La ratio della norma è chiara: il patto di non concorrenza incide direttamente sulla libertà di lavoro del prestatore, tutelata a livello costituzionale, e può quindi ritenersi legittimo solo se accompagnato da una contropartita economica adeguata e proporzionata al sacrificio richiesto. Uno dei profili più controversi nella prassi applicativa riguarda la determinabilità del corrispettivo, soprattutto nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato

Nel rapporto di lavoro part-time l’orario non è un elemento accessorio, ma costituisce uno degli aspetti centrali dell’equilibrio contrattuale tra datore di lavoro e dipendente. Non conta soltanto il numero di ore lavorate, ma anche – e spesso soprattutto – la loro collocazione temporale: mattino o pomeriggio, giorni feriali o weekend, fasce orarie continue o spezzate. Su questa base il lavoratore organizza la propria vita personale, familiare e, talvolta, altri impegni lavor

La misura prevista dal 1° luglio 2026 consente agli iscritti ai fondi pensione di categoria di trasferire (sempre dopo un minimo di due anni) la contribuzione a carico del lavoratore (inclusa quella relativa al TFR) senza i vincoli contrattuali imposti dai fondi stessi. Il nuovo sistema concede in pratica maggiore autonomia ai lavoratori. Con la riforma, dunque, il richiamo ai limiti contrattuali è eliminato,

Comprendere quando c'è un licenziamento economico illegittimo è essenziale per tutelare i propri diritti. La legge e la giurisprudenza sono piuttosto chiare: la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore è garantita, ma non può essere esercitata in modo arbitrario o strumentale, né può fondarsi su motivazioni non veritiere.

Si può attuare un licenziare un lavoratore con disabilità durante la prova? In teoria sì, ma solo a condizioni molto rigorose. Questo significa che Il licenziamento è legittimo solo se non è collegato, neppure indirettamente, alla disabilità, se il datore di lavoro ha adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari e se la valutazione della prova è stata equa, oggettiva e documentabile.

Le condotte moleste o violente non discriminatorie (molestie sul lavoro). Diversa è l’ipotesi in cui gli atti molesti o violenti non siano riconducibili a un fattore discriminatorio tipizzato. In questi casi, la tutela del lavoratore si fonda prevalentemente sull’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro ex art. 2087 c.c., sulle norme relative al corretto adempimento del rapporto di lavoro,

Mansioni diverse dal contratto e obbligo di formazione. Particolare rilievo assume, in questo ambito, l’obbligo di formazione. L’articolo 37 del d.lgs. n. 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro deve assicurare a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, con specifico riferimento ai rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni, alle misure e procedure di prevenzione

Il contenuto del rapporto sulla trasparenza retributiva. Il rapporto non è un documento generico, ma deve includere informazioni precise e comparabili, tali da consentire una valutazione effettiva delle politiche salariali aziendali. In particolare, dovranno essere indicati il divario retributivo di genere complessivo, calcolato sulla base della retribuzione ordinaria; il divario retributivo nelle componenti variabili,

Applicazione pratica alle consultazioni del referendum 22-23 marzo 2026. Per le consultazioni referendarie previste il 22 e 23 marzo 2026, le operazioni elettorali si articolano generalmente nelle seguenti fasi: sabato: costituzione del seggio e operazioni preliminari; domenica: votazione; lunedì: prosecuzione del voto e scrutinio.

Concludiamo la nostra trattazione con un modello di richiesta scritta che una lavoratrice potrà utilizzare per chiedere informazioni sulla trasparenza salariale, costruito sulla base dei diritti informativi previsti dalla Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e coerente con il sistema di tutela previsto dal Decreto legislativo 198/2006

Le sanzioni per le aziende che non si adegueranno alla normativa sulla trasparenza salariale derivante dalla Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva non sono ancora definite nel dettaglio; saranno stabilite dal decreto legislativo di recepimento nazionale. Tuttavia, la direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive,

le imprese saranno tenute a garantire maggiore trasparenza salariale fin dalla fase di candidatura. In particolare: dovrà essere indicata la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale per la posizione; tali informazioni dovranno essere inserite nell’annuncio di lavoro oppure comunicate prima del colloquio. L’obiettivo è che la negoziazione retributiva si fondi su criteri oggettivi e verificabili, non su dinamiche opache o discriminatorie. Il futuro decreto

ndennità per ferie non dovute. Quando il rapporto di lavoro si estingue (per dimissioni, licenziamento o scadenza del termine) e il lavoratore non ha potuto godere di tutte le ferie maturate, sorge il diritto all’indennità sostitutiva. Tale indennità ha una natura composita, come chiarito dalla Corte di Cassazione: risarcitoria, in quanto compensa il pregiudizio derivante dalla mancata fruizione del riposo, bene costituzionalmente protetto; retributiva,

Le compagnie assicurative, soprattutto nelle garanzie accessorie (come eventi atmosferici o Kasko), prevedono frequentemente limiti alle clausole assicurative che incentivano o impongono il ricorso a carrozzerie convenzionate. Tali clausole possono assumere forme diverse: a) previsione di condizioni economiche più favorevoli (es. riduzione della franchigia); b) limitazioni parziali dell’indennizzo;

La Corte di Cassazione ha più volte affrontato il tema del demansionamento e dei criteri di accertamento del danno alla professionalità, con particolare riferimento alle fattispecie anteriori all’entrata in vigore del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (attuativo del Jobs Act). In tali ipotesi continua a trovare applicazione la formulazione previgente dell’art. 2103 del codice civile, che poneva un divieto rigoroso di assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quel

La giurisprudenza penale di legittimità è costante nell’affermare che il datore di lavoro risponde dell’infortunio sul lavoro anche quando l’evento sia stato materialmente causato da una condotta imprudente del dipendente, se tale condotta era prevedibile ed evitabile mediante adeguate misure di prevenzione. Gli articoli 18, 36 e 37 del D.lgs. 81/2008 impongono al datore di lavoro obblighi precisi e non delegabili in materia di valutazione

Il licenziamento disciplinare rappresenta uno dei momenti più delicati del rapporto di lavoro subordinato. Esso si fonda sempre sulla contestazione di un fatto specifico attribuito al lavoratore, che il datore di lavoro ritiene idoneo a giustificare la cessazione del rapporto. Naturalmente, non ogni comportamento censurabile legittima automaticamente un licenziamento.

Indennità di disoccupazione e assegni correlati. La Naspi è l’indennità di disoccupazione mensile erogata ai lavoratori dipendenti che perdono involontariamente l’occupazione e soddisfano determinati requisiti contributivi e lavorativi. Il massimale mensile per il 2026 è di € 1.584,70 (valore massimo dell’indennità mensile erogabile).

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, attuativo del cosiddetto Jobs Act, tale norma è stata profondamente modificata, introducendo criteri diversi per valutare la legittimità dei cambiamenti di mansione. Il nuovo assetto normativo ha ampliato la flessibilità organizzativa dell’impresa, anche se non ha eliminato le principali tutele del lavoratore. Il demansionamento illegittimo continua infatti a costituire un inadempimento contrattuale, con po

La legge 104/1992 rappresenta uno dei pilastri del sistema di welfare italiano in materia di disabilità. Tra le misure più rilevanti rientrano i permessi retribuiti riconosciuti ai lavoratori subordinati che assistono una persona con disabilità grave. La normativa e la giurisprudenza consolidata pongono un vincolo funzionale tra la fruizione del permesso e l’effettivo svolgimento dell’attività di assistenza.