Il tema del salario minimo continua a rappresentare una delle questioni più controverse e dibattute nel panorama politico e sindacale italiano. Sebbene inizialmente al centro della discussione vi fosse l’introduzione di una soglia retributiva minima fissata per legge – pari a 9 euro lordi all’ora –, tale ipotesi è stata progressivamente accantonata a favore di una soluzione che valorizzi in maniera prioritaria lo strumento della contrattazione collettiva nazionale di lavoro (

Il Governo ha 6 mesi per definire i decreti attuativi. Il salario minimo sarà ancorato ai contratti collettivi più rappresentativi, ma senza una soglia legale oraria. Con l’approvazione definitiva in Senato della legge delega sul salario minimo legale, si apre ora una fase fondamentale per la regolazione del lavoro povero in Italia. La norma non introduce un salario minimo in senso numerico (es. 10 euro lordi/ora),

La giurisprudenza consolidata (in particolare le Sezioni Unite) ha chiarito il carattere vincolante dell’interpretazione autentica e i limiti applicativi dei regimi.  In breve: Il comma 5 disciplina le indennità di trasferta o missione, esentandole – se rispondenti ai limiti legali e contrattuali – dal concorso integrale nella formazione del reddito. Il comma 6 prevede, per i lavoratori “trasfertisti”, che le indennità e maggiorazioni spettanti in relazione all’attività svolt

L’ordinanza della Corte di cassazione n. 24148 del 28 agosto 2025 ha messo in luce una distinzione importante nel mondo del lavoro: trasferta e trasfertismo non sono la stessa cosa. Le conseguenze? Diverse sul piano fiscale, contributivo e retributivo. Vediamo di capirlo con due esempi pratici, protagonisti: Tizio e Caio.

L’istituto del Trattamento di Fine Rapporto (TFR), disciplinato dall’art. 2120 c.c., continua a porsi al centro di numerose riflessioni giuridiche, soprattutto in relazione all’obbligo di destinazione delle quote maturande e alla loro possibile devoluzione alla previdenza complementare. Una delle questioni meno esplorate ma di crescente rilevanza pratica riguarda l’incidenza del cambio di datore di lavoro sulle opzioni disponibili per il lavoratore, con specifico riferimento

(La richiesta di accesso ai dati retributivi può essere inoltrata via PEC, e-mail aziendale o in forma cartacea con ricevuta di protocollo. Se sei rappresentato da un sindacato, puoi inoltrare la richiesta per il loro tramite). L’azienda non può ignorare la richiesta che è assolutamente lecita: in caso di mancata risposta puoi rivolgerti ad Azione Sindacale o al locale Ispettorato del Lavoro.  Attualmente, la mancanza di trasparenza retributiva sta avendo un impatto negativo

Il diritto alla trasparenza retributiva, come vedremo, non autorizza il lavoratore a conoscere la retribuzione individuale e nominale di un collega specifico (come il “vicino di scrivania”), anche se svolge la stessa mansione. Il lavoratore avrà diritto di conoscere la retribuzione media riferita alla sua categoria professionale o mansione (es. “impiegato amministrativo livello C1”), se possibile, disaggregata per genere I criteri utilizzati per la determinazione della retrib

La legge definisce il lavoro straordinario come il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro (40 ore). Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto (art. 5, D.lgs. n. 66/2003). Fermi restando i limiti di durata massima settimanale di 48 ore, i contratti collettivi di lavoro regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario.

Rimborsi bollette in busta paga .  Il “paniere” dei fringe benefit, ovvero quell’insieme di beni e servizi che l’azienda può  concedere...

Richiamando l'orientamento consolidato della Corte di Cassazione (Cass. n. 26365/2024), il Tribunale ha ribadito che, quando le reciproche obbligazioni di datore e lavoratore derivano dal medesimo rapporto contrattuale, non si configura una compensazione in senso tecnico ai sensi dell'art. 1241 c.c., bensì una mera operazione di saldo tra poste contrattuali opposte.

L’obiettivo è quello di eliminare il divario retributivo ingiustificato, che continua a colpire in particolare donne, giovani e lavoratori meno tutelati, e rafforzare la posizione di chi, fino a oggi, si è trovato a negoziare lo stipendio alla cieca.

Manca meno di un anno alla scadenza del 7 giugno 2026, data entro cui l’Italia dovrà recepire la direttiva europea sulla trasparenza retributiva (UE 2023/970), uno strumento pensato per colmare (parzialmente) il divario salariale di genere. La direttiva europea, introduce nel nostro ordinamento delle novità che alle aziende non piacciono per nulla.

La retribuzione di un lavoratore dipendente è composta da diverse voci, alcune fisse e previste dalla contrattazione collettiva nazionale (CCNL), altre variabili o accessorie. Tra queste ultime, una delle più comuni è il “superminimo “, un importo aggiuntivo che si colloca al di sopra dei minimi tabellari stabiliti dal CCNL di riferimento, una somma extra che viene aggiunta alla busta paga, oltre allo stipendio previsto dal contratto collettivo nazionale (CCNL).